第10章 精明者管人要“软”“硬”兼施(3)

有些员工素质不高，说话做事得寸进尺，对于你的一再忍让，他不会以礼相待，反而气焰更加嚣张。因此，这个时候正是显示你的实力的时候，一旦成功，会让你马上建立起自己的威信，也会使对方一败涂地。

有的下属经常犯同一个错误，这时管理者也可适当生气发怒。所发之怒，足以显示管理者的威严和权势，对员工构成一种令人敬畏的风度和形象。应该说对那种“吃硬不吃软”的员工，适时发火施威，常常胜于苦口婆心和千言万语。

对于那些不正之风，管理者也应当适时发火施威，为民请命，为正义而战。这不仅是提高管理者自身威望的有效途径，也是“为官”者的职责和使命。

为民请愿者自古就有，《宋史·包拯传》记载：“旧制，凡诉讼不得径造庭下。拯开正门，使得至前陈曲直，吏不敢欺。”讲的是包公担任开封府尹，废除了许多不合理的规章制度。旧制，老百姓告状不能直接走进衙门，必须把写好的状纸交给把门的衙役，再由衙役送上公堂。这样，衙役便乘机敲诈勒索，贪官也借此收贿行奸，造成许多冤、假、错案。包公了解此情后极为恼火，命人把开封府衙朝北开了一个大门，包公倒坐南衙后，惩办了许多违法的皇亲国戚和无赖之徒，做了许多深得民心的事情。

在中国历史上，为百姓之事而发火留下美谈的故事很多，现代社会也不乏其人。据报载，2005年11月10日，中纪委驻国家安监总局纪检组长赵岸青在煤城鹤岗市督察工作时，因当地政府对一起典型的“官煤勾结”处理得过轻，发了一通火。当日下午，赵岸青在听取鹤岗市关闭不具备安全生产条件煤矿的汇报时，当得知该市煤炭工业局的常务副局长赵某，通过其子作为一家煤矿企业的法人而变相参与小煤矿经营，5月初黑龙江省发出《关于严禁党政机关、事业单位及国有企业领导干部参与小煤矿生产经营活动的紧急通知》后，赵某向市委提出提前退休的申请，市委常委会于5月10日批准了赵某的请求。

赵岸青为此大为光火：“这种处理未免过于温和、过于匆忙吧？”他表示：作为市煤炭工业局的领导，让儿子办矿本身就是违纪的，一看情形不妙就提前退休，保留着“常务副局长”的级别退下来，“要退也得在免职和相关处理之后退！”赵岸青发了一通火，鹤岗市委领导随即表态，将对此错误的做法进行纠正。

赵岸青的这通火发得好，他纠正了不正之风。曾几何时，我们的批评与自我批评变成了“温吞水”，批评者温文尔雅，讲究所谓的风度和方式方法，被批评者犹如隔靴搔痒，闻过不改。批评的目的是什么？不是姿态，不是过程，更不是作秀，而是要通过这种方式来纠正某种错误！有时矫枉就是需要过正，力度不到不可能解决问题，不必过多地考虑被批评者的情绪，也不必顾及批评之后带给自己可能的不爽，批评就是要立足于解决问题。值得称道的是鹤岗市委领导不计方式、闻过则改的态度。

有时候管理者发火，才能让员工认识到自己的错误。管理者在适当的时候发火施威是必要的，特别是涉及群众利益和原则问题时，管理者适度发火或对有过错人帮助教育无效，就必须以发火施威的方式来解决。真心希望“赵岸青式”的发火越来越多，更希望各级领导为了群众的小事，该发火时就发火。

处罚也要讲怀柔政策

对于犯错误的员工，惩罚他是必要的，员工违犯了规章制度就必须受到处罚，不然，就等于有错不纠，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在公司就会形成这样一种极为恶劣的影响：劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业早晚非垮掉不可。

因此，在必须处罚的前提下，不妨糅进一些怀柔的成分，顾及一下他的脸面，设法让员工“愉快地”接受处罚，变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到更好的“攻心”效果，甚至达到单纯奖励所不能达到的效果。这就是惩罚的艺术性、管人的艺术性。

有家单位发生过这样的事情：一位工作能力很强的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她和主管及部门经理提出过，但没有受到领导的重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违犯工作流程，主管发现后就带着情绪批评了她，而她不但不改，反而认为主管对她有偏见，于是就和主管吵翻了，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，可她置若罔闻。于是，经理和主管就决定严惩她，有些人认为应该开除她，也有人认为扣三个月奖金就可以了。而这位员工拒不接受，最后，部门经理就把问题报告到人事经理那里。

人事经理于是就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。他先上来没有批评她，而是让她先叙述事情的经过，看看她是怎么说的，并通过和她交谈，交换意见和看法。经理发现这位员工确实很有思路，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且她还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。经理以朋友的方式平等地和她交流，而且真诚地聆听她的意见，这使那位员工感觉受到了重视和尊重，反抗情绪渐渐平息下来，从开始时的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在经理试探性地询问下，她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后，她高兴地离开了经理的办公室。

然后，人事经理与部门经理和主管交换了意见和看法，经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做了自我检讨，并补了一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚，而且经理还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后，发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服管的情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增，大家说她好像变了个人似的。

那位员工之所以愉快地接受了处罚，最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定，她本人受到了尊重。最终的经济处罚比她心里预期的要轻，她感到庆幸。这就相当于她准备花100元钱买这次错误，而结果只掏了50元钱，在一定程度上等于奖励了她50元钱，她岂能不高兴、不感激呢？朋友式的交谈中，她自己认识到自己做错了（而不是管理者或他人指责她做错了），她能不改正吗？这是让员工自己改正自己的错误，是积极有效地改正错误，而不是管理者要她改正，而她不得不改、被动地改、消极地改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能要留后遗症，随时有可能反弹。朋友式的平等地交流问题和看法，会使员工有被尊重感，有某种意义上的心理满足感，员工会感觉到这样的领导可信赖，能够解决问题，就会把自己看到的问题几乎毫不保留地倒出来，这等于让她积压已久的意见得到了倾诉，心理的压抑感解除了，能不轻松愉快吗？这样的处罚，难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工吗？员工岂有不高兴和感谢之理呢？这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇，化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖励、化约束为激励、化严肃为活泼、化漫天乌云为晴空灿烂。

同样是处罚，措辞不同，其效果也会相差很大。

有这样一位主管，当公司决定重新制作处罚单的时候，他就一直考虑如何设计这个处罚单，让员工易于接受。当在原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后，准备复印时，他在思索能否加上一句话，以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响。在认真努力地想了之后，他就写了一句话，“纠错是为了更好地正确前行。”而且还要把单子的抬头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话好，这样的处罚单比单纯严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单都是清一色的严肃的面孔，一句多余的话都没有，而这位主管把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静、企盼和充满着希望。当员工接到处罚单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知，再到接受、改正错误，因此，抬头叫“改进单”是再合适不过了。在处罚单上做一个小小的改进，面目大为改观、境界迥然。处罚本是反面的教育，这样就变成了正面教育、鼓励改正错误，激励员工向正确的方向前行。

从以上两个案例中可以看出，处罚决不单单是冷酷无情的，可以更人性化一些，只要大胆创新，处罚完全可以变得和正面的激励一样有好的“攻心”效果，甚至比单纯的正面“攻心”还要积极有效。