第26章 精明者都善于激励员工(3)

聪明的领导在公开表扬下属时，一定要真诚。富兰克林有句名言说：“诚实是最好的政策。”有的领导在表扬下属时，只想着树立自己个人的威信，收买人心，实际上并没有表现出欣赏的诚意，无论是被表扬者，还是其他人都像被当猴耍了一般，这样做的结果根本不可能使领导如愿。所以，领导表扬下属，必须首先表示出诚意。

北魏时太武帝很赏识崔浩，聘他为顾问，并鼓励他集思广益、敢于进谏。太武帝还命令歌舞乐人员用歌舞歌颂有功之臣，说：“智如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝指着旁边的崔浩，发自内心地赞扬道：“你们看这个人纤瘦懦弱，手不能弯弓持矛，但他胸中所怀的却远远超过甲兵之能。朕开始时虽有征讨之意，但思虑犹豫不能决断。前后克敌获捷，都是这个人在左右引导我的缘故。”话中尽显诚意。

（2）公开表扬下属要有理有据

公开表扬一位下属必须使其他人心服口服，这就要求领导的话要有理有据，不能不顾实际而夸大事实。“有理”就是要求领导的话有道理，无可挑剔；“有据”就是要有事实根据，确凿无疑，让谁也说不出个“不”字来。“有理”和“有据”必须结合起来，才能起到教育和激励的作用。

在学校里，罗云天是一个后进生，为此，性格内向的他总是特别自卑。他渴望得到别人的尊重，无奈自己各方面都不如别人，只得一个人与孤独为伴。新来的班主任陈老师知道他的情况后，总是主动与他沟通——当他在学习上取得了进步时，她便以欣赏的口吻对他加以称赞：“你这次考试比上次提高了五分呢，如果能继续努力，一定会有更大的收获！”当罗云天主动去帮助同学打扫卫生时，老师便当着大家的面欣赏有加地称赞道：“罗云天真是个热心肠，谁不愿意跟他这样的人交往呢？”就这样，罗云天的自尊心得到了维护，自信心也有所增强，不但成绩提高了，性格也开朗了许多。现在，一提起陈老师，罗云天总是说：“她真是个受人尊重和爱戴的好老师啊！”

面对性格内向、有自卑心理的罗云天，陈老师在公开表扬他时都有理有据，没有夸大事实。这样的公开表扬，别的同学也说不出一个“不”字，不仅激励了罗云天，让他找回了自信与快乐，也鼓舞了班里的其他同学，激起了他们的斗志。

（3）注意其他人的忌妒心理

表扬一定要恰到好处，不能过头。在众人面前过于热情地表扬某一位下属，会使其他人感到不快，被表扬的人会感到拘束不安，而其余的人则可能产生忌妒心理，表扬越多、越重，其他下属产生忌妒心理的可能性就越大。如果你的表扬言过其实，下属们甚至会鄙夷你，怀疑你的话是否属实。因此，在公开表扬下属时要注意把握分寸，尤其是要控制其他人的忌妒心理。

秦始皇就吃过这方面的亏。他早就听说韩非有旷世之才，很想得到他，辅佐自己成就大业。有一天机会终于来了，韩王派韩非为特使到秦国，实际上是做了秦国的俘虏。韩非来到秦国，受到秦始皇的高度礼遇。秦始皇赞韩非道：“公子真知灼见，旷世未有。”韩非口吃，脸涨得通红，半天才吐出了一句话，他支吾道：“陛下非欲诚笃自见。”之后就沉默不语了。秦始皇觉得很遗憾，于是，他又问李斯、姚贾等：“韩非才深学博，朕览其书，知其人泱泱风范，深明举国之理，治民之法。朕赏其才，不知卿等意为如何？”李斯、姚贾见秦王如此赞赏韩非，心里忌妒得要命，恐怕秦始皇起用韩非，恨不能找个坑把韩非活埋了，于是群起攻击韩非，结果秦始皇的计划没有实现。

控制好下属的忌妒心理，并不是说完全杜绝忌妒心理的产生，其实，当众表扬一位下属，让其他人心生一点忌妒和羡慕是正常的，这样可以让他们在今后的工作中更加努力。表扬的关键在于领导是否能及时把握好、引导好，把这种忌妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。秦始皇没有把大臣们的忌妒心理控制住，结果反而导致了韩非之死，教训深重。

（4）切忌褒此贬彼

当众肯定和表扬有成绩的某个下属，不可避免地要造成未受肯定和表扬的下属的心理失衡。作为领导不可借贬低他人而表扬下属，领导更应避免采取褒此贬彼的方式。如果对某个下属的长处极度赞誉，而对其他不具备此种长处的人倍加贬损，那将会严重地损伤他人的自尊心和领导的亲和力。这样表扬下属不但收不到预期效果，相反却会酿成领导、被表扬的下属以及被贬损的下属之间产生不应有的疏离感。

因此，作为领导要能够恰到好处地表扬一下自己的下属，尤其是在公共场合，要针对他们的特长，实事求是、有所选择地进行表扬，这样才能够更好地管理他们，让他们忠心耿耿地工作。

给失意的下属一点儿掌声

人生坎坷，难免有失意之时，给失意的下属一点儿掌声，就如保护一株风雨中的幼苗，守护黑暗中的一星烛光，呵护绝望时的一线生机。没有掌声的世界是可怕的。

有一个艺人得不到赏识，沦落在街头卖艺，不少过路人纷纷将零钱扔到其脚下，然后匆匆走过。只有一人停下了脚步，没有给钱，静听一曲终了，然后缓缓地鼓掌，艺人不禁流下了眼泪。后来他成为了一代大师。

古往今来，胜者为王，败者为寇，这似乎成了亘古不变的真理。其实，这种所谓的“真理”往往是人们自身铸就的。

失意者更需要他人的鼓励。成功者是因为他们付出的汗水和心血比别人要多，理应得到鲜花和掌声，无可非议。但是，那些失败之人呢？有谁曾想到过他们？

失意者也一样曾为了某个目标而艰辛地跋涉着，只不过条件所限，没有成功。他们付出的并不比别人少，甚至比成功者还要多，但总是因为这样或那样不可预知的原因，屡屡与成功失之交臂，那么他们的付出，该不该得到回报？

有些管理者往往只看到了那些少数成功的下属，于是毫不吝啬地将自己所能想到的赞美之词全部赠送给了他们。但是，对于大多数曾经辛勤工作并为之付出的失败者，往往未加以重视，甚至忽略了他们的存在。所以，要记住那些失意的下属。

1945年9月2日，第二次世界大战即将结束，因为这一天，最后一个轴心国——日本将要签署投降书。

在太平洋上的美军“密苏里”号战舰上，人们翘首以待，大家都想目睹这一历史性的时刻。上午9时，盟军最高司令官道格拉斯·麦克阿瑟将军出现在甲板上，预示着这个令世界为之瞩目和激动的伟大时刻到来了。随后，日方代表登上军舰，仪式开始了。

就在五星上将麦克阿瑟即将代表盟军在投降书上签字时，他却突然停止了。现场数百名的记者和摄影师对此大惑不解，他们谁也不知道麦克阿瑟想要干什么。将军转过身，招呼陆军少将乔纳森·温斯特和陆军中校亚瑟·帕西瓦尔，请他们走过来站在自己的身后。

麦克阿瑟的这一举动，再次让现场的人们既惊讶，又嫉妒，因为那两名军官占据着的是历史镜头前最显要的位置。一般来说，这里应该属于那些战功显赫的常胜将军才对，而现在，这个巨大的荣誉却分配给了两个在战争初期就当了俘虏的人。

下属勤勤恳恳地工作，有时会取得好的效果，有时会适得其反。这时，管理者一定要给予下属必要的鼓励，及时送上你的掌声，有时你仅是给下属一点真诚的掌声，那份善意的作用就会远远大于金钱和任何物质的东西。

福特是美国石油大王洛克菲勒的好朋友，也是帮助他创建石油公司的伙伴之一。但有一次，洛克菲勒与福特合资经商，因福特投资过大而惨遭失败，损失巨大。这使福特心里很过意不去，甚至在街上看见洛克菲勒时都觉得没脸打招呼，福特主动解释说：“太对不起了，那实在是一次极大的损失，我们损失了大约……”想不到洛克菲勒若无其事地回答道：“啊，我们能做到那样已经难能可贵了，这全靠你处理得当，使我们保存了剩余的60%，这完全出乎我的意料，我应该为你鼓掌才是！”

世上本就没有人天生就是天才，也没有人生来就高人一等。既然如此，那又有谁能在成功的道路上会一帆风顺呢？人难免会遭遇暂时的困境，下属也会有挫折、伤痛、懊恼、泪水等，一切都是在所难免。下属跌倒了，管理者要鼓励他爬起来，这说起来很简单，但让下属做起来却非常不容易，尤其是当周围是一片冷嘲热讽的时候，谁又能够依然潇洒地爬起来？这爬起来的支点又何在？没准会让下属真的就永远不再试图爬起。但倘若这时耳边响起了管理者的掌声，即使这声音是那么的单薄，恐怕下属也会知道该怎样去面对失败。

当爱因斯坦带着“相对论”走上科学殿堂的讲台时，又有谁会想起他就是那个曾被老师评价为“弱智”，而在母亲的掌声中成长起来的天才？试想，如果离开了母亲的掌声鼓励，或许“相对论”还只是个在未来时空飘浮的名词，也还只是个无法破译的密码。

职场的路上有太多的坎坷，也有太多的崎岖。当下属在黑暗的包裹中泪流满面时，管理者一定要想到：有一个希望就在你的手中，有一个梦幻就在你的掌声里！

给失意下属一点儿掌声，虽然它不是鲜花，也不是太阳，但它却像一滴甘露，让百花绽放，给人以温暖和鼓励。“世上岂无千里马，人中难得九方皋”，管理者或许不是“伯乐”，相不出一匹千里马，但只要你善于给下属一点儿掌声，相信天公必会重抖擞，不拘一格降人才。

悄悄地给优秀员工奖励

在同一个公司中职位不一样，每个人付出的劳动不一样，所得的收入也不一样。对于那些业绩优秀的人一定要给予奖励，但是为了避免引起其他员工的不满，你可以偷偷地塞给员工一个红包。

对员工的鼓励有多种方式，每个人都希望自己是最受老板欢迎的人，也都希望自己的业绩是最好的。如果你在开会的时候把大家都轮番表扬了一番，一定不会收到很好的激励效果。因为大家都受到了表扬，这种表扬也就没有什么太大的意义，不稀罕了。如果你只表扬了一个员工，纵然会让这位员工感到很自豪，但是弊端是会引起其他人的妒嫉，甚至不满，提高了一个人的积极性，却打击了一大片人的积极性，不值得。而如果你偷偷地在暗地里表扬一下这位员工，这样既避免了招致其他人嫉妒的心理，也达到了激励这位员工的目的。

同样，送红包也是一样的道理，如果你给所有的人都送同样的红包，或者在众目睽睽之下只发给一个人一个红包，其效果也许就会适得其反。可是如果你偷偷地塞给他一个红包，即便是每个人都给了一样的红包，只要他们彼此间都不知情，那么他们就会认为只有自己享受到了特殊的奖励，你能看到他的价值，他的能力得到了你的认可，然后他就会非常努力，以争取下个月得到更多的奖金。

管理者是整个公司的核心，因此必须具有别人所不及的洞察力，懂得适时地鼓励你的员工，这样才能激发他们内在的潜力，创造出更大的价值。发红包的理由很多，比如，如果你的员工工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；你的员工经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的员工具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么你作为老板，千万不要吝啬自己的腰包，要不失时机地暗地里送一个红包。这会让所有的员工都感觉到，老板的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。

李辉是某一外企的普通职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，他不由得产生了厌职情绪，在工作中经常烦躁不安，不时产生换工作的想法。正当他苦苦地挣扎时，老板把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。李辉手里拿着红包，心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了老板的认可。从此，李辉又怀着愉快的心情去上班了。

公司的员工各具特色，每个人都有自己的专长，有勤奋而忠诚执著的人，他们始终能默默地工作，值得信任；有敢想、敢说、敢干、富有创新精神的人，但由于他们经常无所顾忌而得罪他人，人缘不好；也有喜欢“溜边”、“耍滑”、制造事端、夸夸其谈者。

作为一个老板，你要深入了解员工，注意那些优秀的工作者，及时奖励他们的出色表现，也要关注和关心默默无闻的普通员工，肯定幕后英雄的功劳，让每一个人的价值都得到肯定。在日常工作中，虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知，这会使得他们感到不被认可、不公平，因而灰心丧气，当这种情形发生时，他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的行动以示反抗。

每个人都希望自己所做的工作被别人认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望老板的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的老板像“上帝”一样，无所不知，无处不在。不仅能看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒、耍两面三刀，老板来了就拼命表现，而老板一走就偷奸耍滑的人。关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，则最容易激励他们做好日常工作，让老板放心。

事实证明，暗地里送红包是激发工作热情，鼓励员工拼命工作的好方法，能调动员工在工作中有更好的表现。它向员工表示，员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的，员工表现得好，就会得到红包，得红包的员工在感激之余会加倍努力工作。

国外公司大多实行送红包，老板认为谁工作积极，就在谁的工资袋里加钱或另给红包，然后发一张纸说明奖励的理由，这种做法带来的好处很多。奖励的理由是各种各样的，有奖励个性特点的：如员工工作认真而勤奋，踏踏实实，热爱本职工作，有能力，富有创造精神等；也有奖励工作业绩的：超额完成任务，本月无残次品，质量检查认真负责任等。也可以根据一次、偶然的事情实施奖励，例如，某员工提出一项合理化建议，检修工由于细心而避免了一个小事故，某员工表现出了爱公司如爱家的行为等，不一而足。什么时候送红包，掌握的尺度是灵活多样的，可以是临时的，也可以是定时的，每周、每月、季度和年终奖等都可以用暗奖，当然它不排斥明奖的作用。

员工往往看重的不是钱的多少，而是领导的认可。红包里的钱，根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握，数量可多可少。一般说来，平时奖金数目要小一些，季度、年终奖金数目要大一些；偶然做的好事要少一些；好的工作作风，给公司带来巨大收益，红包里的数额可以大一些。

悄悄地奖励优秀员工，只会对受奖人产生激励作用，而不会引起其他员工的嫉妒、不满，或者造成混乱，使得好事变坏事。因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少，所以，不会发生嫉妒和纠纷，从而避免了奖励带来的副作用。