第31章 精明者从不会摆“官架子”(1)
说起管理，有很多好的方法、制度、策略和思想，以及成熟的经验和理论值得我们借鉴。管理者首先要放下架子端正自己的态度。爱摆架子的领导总认为自己是管理者和统治者，公司的员工是被管理、被统治者，两者根本不能混在一起。做为管理者，你放不下架子，“官本位”思想消除不了，员工和管理者就成了对立面。如果你能够放弃权力，放弃你的优越感，那么得到员工的信任和尊敬的机会就更大。聪明的领导从来不会把领导者的身份故意摆出来，而是善待、尊重每位员工，提升员工的心灵。
人格无贵贱，人品有高低
树立权威不能只靠端架子，把官架子放下来，为人处世低调一点，看似少了些官威，实则是提升了自己的人品，提升了自己的威信。所以，作为管理者应该放下官架子，提升自己的亲和力，和员工打成一片。
正所谓：“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者总把自己看做官，把自己摆在高人一等的位置，耍派头、逞威风，实则是降低了自己的人品，这样的领导不能服众。
认为自己高高在上的人最容易脱离群众。所谓的“官架子”，乃是气派、排场也，是用来抬高自己、表现自己的一种狂妄、傲慢的姿态。时下很多人以老板自居，一副高高在上的姿态，居高自傲，听不进员工的意见，不关心员工的想法。平时喜欢对下属指手画脚，批评时更是声色俱厉，缺少谦和的态度。不知这些老板是否清楚，他们“架子”越大，官气越足，员工就越反感，与他们的距离就越远。日积月累，不仅不利于各项工作的开展，员工的意见也会越来越大。
其实，究竟能不能当好老板，如何当个好老板，不在于“官架子”端得大不大，而在于是否具有亲和力，是否得到了员工的认可和信赖，能不能让员工真正地信服和敬仰。那些有官样儿的老板，事实上成了凌驾于人民之上的官老爷，让员工敬而远之。
一位为官光明磊落、深受群众爱戴的领导干部曾经这样说过：“为官不要自觉高人一等。”同样，做老板的也要把自己的姿态放低，只有这样才能赢得员工的心。
1964年，已经68岁高龄的土光敏夫就任东芝集团董事长，他经常不带秘书，独自一人巡视工厂，遍访东芝散设在日本各地的三十多家企业。身为一家公司的董事长，亲自步行到工厂已经非同小可，更妙的是他常常提着一瓶一升的日本清酒去慰劳员工，跟他们共饮。这让员工们大吃一惊，有点不知所措，又有点受宠若惊的感觉。没有人会想到大公司董事长会亲自提着笨重的清酒来跟他们一起喝，因此工人们称赞他为“拎着酒瓶子的大老板”。
土光敏夫平易近人的低姿态使他和职工建立了深厚的感情，员工们都喜欢和他聊天。即使是星期天，他也会到工厂转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈。他曾经说过：“我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人，我都喜欢和他交谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，获得巨大收益。”的确，通过对基层群众的直接调查，他不仅获得了宝贵的第一手资料，弄清了企业亏损的种种原因，还获得了许多有价值的建议，更重要的是他赢得了员工的好感和信任。
实践证明，具有亲和力的老板最讨人喜欢，更容易受到员工的敬仰和尊重。他们不端官架子，常常忘掉自己的身份，和普通员工真心交朋友。他们把自己的亲和力逐渐变成了影响力，使员工能忠诚地跟随自己。
美国女企业家玫琳凯在长期的管理实践中发现，管理者和下属员工相处，最重要的一点就是放下官架子，以平等、关爱的态度对待他们，大家像朋友一样相处，这样下属会以更杰出的工作成绩报答上级。
玫琳凯认为关心员工与公司赚钱这二者并不矛盾。她说：“不错，我们是把眼睛盯在赚钱上，不过赚钱并不是高于一切的欲望。在我看来，P与L含义不仅仅是盈与亏，它还意味着人与爱。”
这种对员工的关心与爱护，不单单表现在工作、生活和相互交往上，更表现在对员工所犯错误的善意批评上。玫琳凯说：“我认为，经常批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评，有时，管理者必须表明对某事不满意，但是批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁。如果有人做错事时经理不表明态度，那么这个管理者也确实过于‘厚道’了；不过，经理在提出批评时一定要讲究策略，勿摆架子，绝不可盛气凌人，否则就可能出现适得其反的结果。”
玫琳凯还认为，一个管理者应当做到当某人出错时，既能指出其错误，又不致挫伤其自尊心。她说：“每当有人走进我的办公室，我总是创造出一种易于交换意见的气氛。这一点很重要，只要我越过有形屏障——我的办公桌，那么创造这种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。所以我总是越过那个有形的屏障，以朋友和同事而不是以领导者的身份与人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的氛围中研究工作，解决问题。有时我还同来人握手拥抱，与来人握手拥抱能使坚冰消融，能使对方无拘无束。”
是的，没有人会喜欢一个一天到晚总是黑着脸，对谁都冷冰冰的老板，如果你完全可以做到让员工喜欢你，何乐而不为呢？最简单的方法就是依据不同的人，用不同的方式向他们表示你的热情。你会发现：同一种人打交道，握手是最好的方式；但同另一种人打交道，拍拍背则显得很亲密；同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达出你们亲密无间的情谊。我们都听说过大夫在病床旁边对病人表示关心，同病人握手的情景，同样，管理者也应在沙发旁边对来人表示关心。还有一点，就是你要把这些看做是感情的自然流露，做的时候要轻松和自然，否则会有做作的嫌疑。那样不仅不会拉近你和员工的距离，反而会让员工反感，感到你这个人很虚伪，以致更加远离你。因此，作为老板或者不同阶层的管理者都应走上前去，放下架子真诚地同来人握手、拥抱，这是管理人的一个绝招。
在谈到与员工相处时，玫琳凯说：“我认为，老板同自己的员工保持亲密的关系是正常的，相反，如果经理同自己的员工总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。后者无助于最大限度地提高生产率，还会起到坏的作用。”
当然，这并不是要求管理者一味地放低身段，凡事都有度，有时候也必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意，你决不可绕开这个问题，必须要表达出自己的看法。不过你在这样做时要双管齐下——既要关心，又要严格。换句话说，你必须既起到管理的监督作用，必要时能够采取严格的行动，同时又必须对该员工表示你的爱和同情，如此才能使他们愿意接近你。
工作中，玫琳凯就从不摆官架子，更不会随意地呵斥员工，在她的许多雇员眼里，她就像是慈母一样。他们认为，玫琳凯是十分关心他们的人，他们对她非常的信任，甚至她的雇员会对她说：“我妈去世好几年了，我现在就把你当做妈妈……”每当听到这种话，玫琳凯就感到十分光荣和自豪。
如果一个老板在下属面前威风十足，说话带官腔，办事让你看“官脸”，处处端着官架子，那么他离成为孤家寡人的日子也不远了，这样的人最终会被大家疏远。一个企业是船，员工是水，水能载舟，亦能覆舟。老板纵然是船的主人，但如果没有员工的努力，船也不会安然前行，所以即便你是官，是老板，和员工的区别也只是分工的不同，何不放下你的官架子，与员工一起战斗呢？
把员工看做是一家人
企业的发展离不开人，人才是企业最大的财富。员工的事就是管理者的事，关心照顾员工会使其安心工作，关心有困难的员工会使其对企业更加忠诚。只有这样，企业才能形成团结向上的气氛并共同进步。
越来越多的人的工作目的不再仅仅是为了挣钱，他们希望在企业里有归属感。他们更喜欢那些具有彼此平等、互相尊重的文化气氛的企业，在这种企业中，管理者和员工之间、同事与同事之间的友好和相互支持的人际关系，会提高员工对工作的满意度，会使大家并肩工作，使工作更加有效率。
在索尼公司，公司管理者和员工们平等相待，不会因为职位高低而受到种种约束，工作气氛轻松融洽，充满友善，就好像是一个大家庭。员工们都被看做是一家人，这种企业氛围不是一下子就能营造起来的，它是索尼经过了多次员工罢工的教训后才慢慢形成的。第二次世界大战后，大大小小的罢工示威特别多，索尼公司也曾有过失去大批员工的情况。
1974年，日本石油禁运，是因为劳资纠纷而导致工时损失最多的一次，那一年，日本损失了9663万个工作日。这是一个深刻的教训，日本许多企业专门做了探讨和改进，尤其是索尼公司，公司在盛田昭夫领导下迅速寻找解决之道：对员工平等相待，发挥互敬互助的精神。
现今，索尼公司有两个工会组织，公司与工会之间的关系十分和谐，盛田昭夫认为，之所以公司和员工能保持良好的合作关系，主要是因为员工对企业管理者的态度比较了解和接受，知道许多事情公司都是出于诚意和善意。按照盛田昭夫的话说，日本企业的发展壮大并不仅仅是创业家一个人可以包揽的，故而仅仅利用下属作为生产工具牟取暴利是不人道的。日本的创业者在公司成立后，会招聘员工来帮助他实现理想，达到目标，但创业者一旦聘用了员工，就要将他当做同事或帮手，而不是赚钱的工具来看待。公司固然需要时刻将股东的利润放在心上，但也应经常为员工着想，应该给这些发展企业的人相应的回报。所以，在盛田昭夫看来，股东与员工的分量是一样的，有时候员工甚至更重要。例如，股东为赚钱，经常会变动，但创业者和员工的关系却一直保存下去。只要员工在公司工作一天，他就会为他个人和公司尽最大的努力作贡献。盛田昭夫充分看到了这层利害关系，因此他特别强调互敬互重。
索尼公司的高级主管没有私人办公室，甚至连工厂的厂长也没有办公室。索尼公司希望管理人员能和其他人坐在一起，使用同样的设施，让员工感觉不到管理者和他们的差距。每天早上开工之前，小组长会召开一个短短的会议，指示交代各人当日的任务，同时他也检讨前一日的工作情形。在他报告的同时，他会仔细观察各个组员的脸孔，如果有人看起来不对劲，小组长就会设法了解他是否病了，或是有什么问题。盛田昭夫认为这点很重要，如果员工生病了，不开心或是有心事，表现就不可能好。
为了培养上下一体的工作关系，盛田昭夫过去几乎每天晚上都与许多年轻的中下级主管一起吃晚饭，并且聊到很晚，认真倾听他们的看法。有一天晚上，盛田昭夫注意到一位小伙子心神不宁，于是盛田昭夫鼓励他说出心中的话来。几杯酒下肚后，小伙子打开了话匣子：“在我加入索尼公司以前，我以为这是家了不起的公司，也是我唯一想加入的公司。但我的职位低下，而我的上司无疑是代表公司本身的，偏偏这人是个草包，我所做或建议的每一件事情都必须由他决定，我看不到我在索尼公司的前途。”
这些话对盛田昭夫来讲不亚于是当头棒喝。他想到索尼公司可能有许多员工都有类似的问题，而索尼公司必须了解他们的困难，解决他们面临的问题。于是盛田昭夫开始发行一份公司内部的周刊，并在上面刊载各单位部门现有的职位空缺。这样一来，许多员工都可以悄悄试探公司内部其他可能的工作机会。
这样做有双重好处：一来员工通常可以找到更满意的工作和职位，二来人事部门也可因下属提出的要求，而发现管理上潜伏的问题。对那些存在问题的主管，索尼公司的解决办法是将他调到一个没有那么多下属的岗位上，这种问题就这样迎刃而解了，而公司的互助互敬的精神也从这里得到了充分的体现。
管理者如何做才可使自己的员工都能享受到平等互助的快乐呢？这就要求管理者得有点儿“手腕”了。
有远见的管理者知道员工的重要性，明白“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，创造出了若干员工与管理者“家庭式团结”的神话。重视企业的“家庭氛围”，可以在建立员工与企业之间的情感维系的纽带方面取得丰富的经验。
作为企业的管理者，他们理当是员工的保护人，要为员工的利益着想。也就是说，要竭尽全力地维护员工的种种切身利益，这往往也是许多员工最为关心的现实问题。优秀公司成功的一条基本经验，就是它们建立了一套很完善的物质奖励制度，同时采取了成套的、令人眼花缭乱的精神鼓励的办法，以唤醒员工非同凡响的热情。
领导也要虚心向下属学习
谦虚使人进步，领导对待工作要谦虚，学习他人的长处，积累更多的经验，进而发展自己的才能，才能取得更高的权威。反之，领导如果自以为是，目空一切，只能阻碍自己的发展，失去自身的权威与下属的支持。
孔圣人说：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”意思是在众人之中一定有值得我学习的东西，因而要虚心学习别人的长处，把别人的缺点当做镜子，对照自己，有则改之，无则加勉。所以，敏而好学，不耻下问，虚怀若谷，应该成为每一个居于人生巅峰的企业家的重要修养。
比尔·盖茨和他的团队带领微软公司创造了IT业界一个又一个神话，作为微软第一任华裔副总裁的李开复，除了景仰比尔·盖茨的商业成就之外，最景仰的是他谦逊好学的性格。
李开复曾经举了这样一个例子：“我有一个朋友在微软专门帮助比尔·盖茨准备讲稿。这个朋友告诉我每次演讲前，比尔都会自己仔细批注并认真地准备和练习，到台上讲的时候都会讲得很好。而且，比尔每次演讲完，都会下来和我的朋友交流，问他‘我今天哪里讲得好，哪里讲得不好？’他并不是问问就算了，还会拿个本子记下来自己哪里做错了。当一个人在事业上取得了成功，却还能这么敬业，还是这么谦虚，还是这么愿意学习，这是非常难得的，因为很多人成功了就变得很自大。我觉得比尔·盖茨是一个了不起的人。”
不虚心学习就会止步不前，一些领导认为自己在单位里是“老大”，是给员工发工资的人，因此趾高气扬，目空一切，其实他们是把因果关系搞颠倒了。子曰：“四时行焉，百物生焉，天何言哉？”即天地于万物，居功至伟，但从不夸饰。一个企业家也应“无伐善，无施劳”，不要到处夸耀和表明自己的功劳。不仅如此，你居于高位，还要深知“尺有所短，寸有所长”，应该“富而无骄”，“富而好礼”，虚心向下属和其他人学习。