第七十五章 活性曲线

一身休闲便装的林落在总部大楼中和那群西装革履的商业精英显得有些格格不入，但是这些所谓的精英一个个都有点不安，身为公司的高层的他们自然都有办法了解到之前发生的事情，见识了林落雷厉风行手段的他们都明白这个董事长生气起来公司上下都要动荡一番，跟在林落身后的赵曦晨顺便给这个董事长汇报了以下近期的工作进展，对于他突然召开这次内部的高层会议也算是见怪不怪，在小妮子的心里自然是以爱郎为主，思考的都是如何帮爱人而不是爱人做的是否对不对，也许作为一个管理者她还缺乏了独立自主的理念，但是作为一个执行者来说她十分合格，因为她并是没有主见，而是一切都围绕着为爱人服务这个中心而已，这种妮子怎么会有人舍得不去疼爱她。

整个气氛僵硬的会议室看到林落一脸冰冷走进去的时候更加尴尬，只有王位显得比较镇定，其实他早就想对公司进行整顿了，只是林落这个主心骨不在不好行事而已，他自然明白有些事是不能妄越的，而有些事也不需要妄越。

不过稳坐钓雨台的他其实也不清楚林落这一出戏到底是什么，喃喃道：“兵来将挡水来土淹，急不来的，什么时候论到我的头上呢，呵呵，且让我拭目以待这位神奇董事长的表现吧。”

“我不允许任何不认同企业核心价值观存在的人和言论，有的话，谁都要走人！”林落冷笑道：“当年联想柳传志铲除孙宏斌的势力谁到清楚不是表面那十三点五万的财务问题，也不是让柳传志难以咽下的人事问题，而是因为当时孙宏斌负责的联想企业内部出了一份《联想企业报》打出“企业部的利益高于一切”的旗号，都说要防微杜渐，我相信在座那人事三位基层员工应该可以代表所有易贝网底层地想法吧。而那位中层主管应该也可以反映出相当部分的中间层；我不敢相信一家如此无法认同企业核心价值观地公司能够继续走下去。公关部和人事部的负责人会议结束后给我交一份检讨，如果我不满意地话你们就可以卷铺盖回家了。”

被点到名的两个人一起松了口气，随即脸色恢复了严峻，他们都明白这是林落的一个警告，下次就没有这样的机会了，不由都开始计划起回去怎么教训那般胡闹的混账。

“企业里有一种人是绝对不能用的，那就是有经验、有能力、有贡献、也有威信，但就是不认同企业文化，这样的人不剔除，公司早晚要出祸端，不错，易贝网的最高裁决仍然在我的手上，虽然我不想当独裁者，但是一个想要上进的公司是不能同时存在多个声音的，平时我可以最大程度的放权让权，但是某些事情就是需要我一个人说了算！

”噤若寒蝉的易贝网高级主管们终于明确林落这番话的内在涵义，不认同林落手段的人就需要走人，简单一点概括就是这个宗旨，着就象是一个诡异的悖论，明明易贝网地管理是最合理的梯队，哪怕就算是身为董事长的林落不在也可以正常运行，但是整个企业又偏偏有股浓重的个人主义和独裁管理。

“我们易贝网接下来要实行‘活力曲线’政策，让10%表现差的员工直接走人，不要浪费时间最后培养出一个成绩平平的人，如果不让这些人走出去其它的地方获得更高的成绩那才是真正的不公平！哼，省得一些人以为进了易贝网就是拿到一个摔不破的金饭碗，我这里可不是庸人的集群地，都说流水不腐，易贝网内部的新老更替必须时刻进行，在裁员这件事上你们不管有多大主力都要执行，谁反对就谁滚蛋！”林落渐渐平缓内心的躁动情绪，手指轻轻敲击桌面，环视着眼前这群各领域的绝对精英人士，王位还是那副事不关己高高挂起的模样，对于他来说怎么给易贝网赚钱稳定资金链条才上重中之重，这种敏感的事情他不想插手也不敢插手；其他几位董事长成员包括李泽楷的代表也都是闭口不言，王位的一位担任部长的老手下张着嘴想说些啥，被王位狠狠地瞪了一眼后只能默默地闭嘴。

其他部门的主管人员可不想在这个时候做出头鸟，任何人都知道林落这一回是动了真怒，而公司的第二把手邵雨诗自然是林落的忠实拥护者，李泽楷的代言人早已声称不干涉董事会决议于是他们都将目光集中到另一位拥有实权的副总裁王位身上，结果老僧入定般的王位根本就是没有一点可利用消息透露，让众人不由失望不已，也更加明确了林落在易贝网一言九鼎的分量。

“中层是责任的承担者，但是也是信息的阻隔者，他们随时可以凭借已经积累的资本挂靴而去，谁到知道易贝网是目前中国的最好一块职业跳板，这些人的忠诚度固然远远大于一般企业，但是我想说这个阶层的员工骨子里就有背叛的劣根性，加上我们又是一家新兴企业，而且成员都是一个个自视清高以为老子天下第一的青年，易贝网的中层随时可能集体叛逃，哼，都是利益，你们说说，另一家资深企业给你双倍的工资谁不愿离开易贝网？”林落可以安心把易贝网交给手下打理，但是却不能纵容员工和自己的理念有所冲突。

“接下来就由赵助理解释一下‘活力曲线’的每一个细节，我不希望执行过程中出现纰漏，这会让一些别有企图的人抓住把柄大肆宣扬，记住，现在的易贝网每个举措都在整个中国商界的注视下，我们要么被臭鸡蛋砸死，要么被光环和掌声包围，不管如何，接下来的动态都是万众瞩目的焦点，我们不妨拭目以待。”林落微笑着起身把这群沉浸在震撼中的高层留给准备发言的赵曦晨，这位美女小蜜之前学得就是金融系，在进入公司后更是刻苦自学，林落就经常注意到妮子们在家里一起讨论经济学原理之类原本她们不喜欢的东西，心里顿时涌起了一种叫做感动的情感。

赵曦晨也没有想到林落会把这个机会留给她，也这才明白爱人其实一直默默地关注着她，连她最近在研究各种知名的管理系统都知道，心里不由涌起一丝甜蜜。

看着林落潇洒地离开会议室，赵曦晨就明白自己要充当那位红脸了，整个会议市的高层都被他的黑脸镇住后，就让自己唱红脸，不过小妮子自然不会介意这种事情，嫣然一笑，开始给这群商业颇有名气的金领们讲解残酷的“活力曲线”。

“活力曲线，亦称末位淘汰法则、10%淘汰率法则)，指通过竞争淘汰来发挥人的极限能力，由ge公司前ceo杰克·韦尔奇提出，其实质就是“末位淘汰”。韦尔奇所推崇的“活力曲线”，被认为是给ge带来无限活力的法宝之一。”赵曦晨的声音极其悦耳，然而台下的听着却是很少有这个闲心思却体会，不少人都在暗自计划着如何提高自己，能在易贝网成为中高层可是无数人羡慕的事情，甚至还有不少其他企业的高管宁愿减薪降职也要挤进来，图的就是更好的环境和更高更优秀的平台，是个明眼人都能看出易贝网的前景，能参与其中到最后的功臣前程都是不可限量，而林落也不是吝啬的人，只要你确实为公司做出了贡献，成为董事长的一员是完全有可能的。

“以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增），这就是活性曲线的正态分布图。

利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（a类）、中间的70%的员工（b类）和业绩排在后面的10%的员工（c类）。

a类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是a类员工与

b类员工的最大区别，通用电气公司投入大量精力提高b类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助b类员工成为a类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。

c类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在c类员工身上浪费时间。

这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。”赵曦晨微笑着介绍道。