第42章 职场经济学：纵横天下任你闯 (6)
工龄工资也称年功工资，是指企业按照员工的累计工作年数，对于员工的工作经验和劳动贡献的积累所给予的一种经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，作为一个企业，一般会考虑人才的储备，工龄工资在某种程度上可以起到平衡员工心理的作用，而且在稳定人员方面也能起到一定作用，但也会导致一些不公平的现象发生。比如，一个员工做了五年后还是员工，但他的工资却比新来的员工多五百元，就只因为他已经做了五年，那么新员工的心理可能就会不平衡。如果工龄工资使用不当，会出现一些混日子的“老员工”，他们不思进取，继续留下来仅仅是为了工龄工资。所以，正确的做法应该是在工资的组成中体现出工作年限和效率两个要素。
目前，大多数企业实行的是“线型”的工龄工资政策，即规定X元\/年的标准，员工实际所得工龄工资为工作年限×该分配标准，也有些企业规定工作满一定年限后才开始计发工龄工资。“线型”工龄工资政策具有计算简单、统计方便的优点，但在实行过程中也存在一定的弊端：
1．没有考虑到员工的社会工龄。以前的企业多是国营性质，人才流动率低。因此，很少考虑社会工龄。但是现在，企业的投资主体逐渐多元化，人才流动性也逐渐增大，工龄工资应以企业工龄为主，同时兼顾员工的社会工龄。
2．没有体现出员工的劳动贡献。有研究显示，员工对企业的贡献呈“抛物线”型：员工对企业的贡献随着对企业情况的熟悉和业务的精通而不断增大，并在某一阶段达到顶峰，之后员工的创造力和能动性等都会有所削弱，但工资总额却在不断提高，所以员工对企业的边际贡献实际是在逐渐减少。
3．在分配标准不高的情况下，无法拉开工龄工资的差距，使得工龄工资形同虚设，无法充分发挥其价值。
为了克服“线型”工龄工资政策的弊端，人们在探索分配制度的过程中，逐渐形成了更加合理的“抛物线型”工龄工资政策，即按照员工对于企业贡献的抛物线所在阶段进行工资的分配。“抛物线型”工龄工资政策具有以下优势：
1．有利于体现工资的奖励作用。实行“抛物线型”工龄工资政策后，新员工对企业的贡献从零开始，因此工龄工资总额相对偏低。新政策既考虑社会工龄，更侧重于企业工龄，使企业工龄长，对企业做出较大贡献的员工能够拿到更高的工龄工资，从而充分体现出工资的奖励作用。
2．有利于充分调动员工积极性。“抛物线型”工龄工资政策将工资分为成长期、成熟期和衰退期三个时期，并根据员工的边际贡献率，制定不同的分配标准，从而可以充分调动员工的积极性。
3．有利于增加员工的稳定性。员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适当的范围内。“抛物线型”工龄工资政策制定了工龄工资的起拿年限，从而减少了员工的跳槽的概率。
企业除了要建立起更加合理的工龄工资制度以外，还要充分考虑到员工的绩效工资。绩效工资既能体现按劳分配，又能体现效率优先；既体现在企业整体的经济效益上，又与职工个人的实际效率挂钩。能够将工资的激励和约束双重职能有效地辐射到各基层单位及职工个人的工作中。原则上绩效工资应该占基本工资的70%左右。
强调绩效工资就是为了强调企业的工资分配不仅与企业的效益挂钩，更与员工个人的劳动表现和效率成果挂钩，能够充分体现效率优先和按劳分配的原则，符合市场经济的取向。另外，用绩效点数来调节劳动差别比直接用货币形式确定岗位差别更易被员工接受，更易做到工资向一线关键岗位、向重要科技岗位倾斜，更有利于促进员工多学习、勇挑重担，从而使企业进入良性的发展阶段。
为什么提高员工的基本工资，就业机会就会降低？
2007年7月1日，台湾劳委会宣布调涨基本工资，这一举措是否会让140万名劳工真正受益？消息刚一传出，访台的诺贝尔经济学奖得主詹姆士·赫克曼就强调：调高基本工资反而会流失就业机会，因为加重政府补助并不能真正达到保护劳工的目的，政府惟一能做的，就是创造好的诱因，这样才能真正保护劳工，增加就业率。
人们普遍认为北欧等国家的福利做得很成功，但赫克曼却并不赞成这种观点。挪威与瑞典的福利计划推行了多年，公共部门每年的平均花费分别占挪威与瑞典经济的5%和4%，虽然费用不菲，但计划对于薪资和就业的长期效果却非常不显著。其实，保护劳工最好的方式就是由政府提供良好的有利于就业的环境，比如培训技能、开放贸易环境等。
当时台湾的经济情况并没有乐观到可以考虑调整基本工资的程度，而且许多厂商也还在面临着很多国际竞争，调整基本工资后，厂商的生产成本无疑将会面临更大的压力。这次基本工资的调涨幅度，已超过了工商团体可接受的5%的底线，无疑会导致他们加速产业外移，失业率自然也很可能会再次攀高。全国总工会表示，提高基本工资，再加上提高劳退基金6个百分点，将会增加产业界11%左右的高额成本。由于涨幅令企业感到承担不起，制造业外移的速度将会更快。
提高基本工资将会使越来越多的企业实行“临时”制，员工更加没有保障，工作时间变相延长，基层劳工的压力只增不减。提高基本工资冲击最大的是小店家，如果说大企业尚且有能力承受人事成本升高带来的成本压力，那么小店家面临的却是赔钱苦撑或关门歇业的悲惨局面。私营企业的老板无法承担提高基本工资的压力，最终还是会将增加的人事成本转嫁到员工身上，即收缩雇用。以上种种现象都会直接或间接减少就业机会，增加失业率。
提高基本工资，对许多行业和产业都产生了巨大的影响，尤其是对连锁加盟也造成了巨大影响，更是让业内人士叫苦连天。以计时人力居多的加盟连锁业者，认为此举会造成该行业的生存危机，希望能够分阶段调整基本工资，尤其应该针对部分工时服务业提出配套的方案，不应该“一刀切”。
连锁加盟协会向有关部门提出交涉，要求针对不同行业采用不同的政策，服务业雇用的部分员工采用的是计时制，应该分阶段提高基本工资，尤其是全职跟兼职市场有所不同，不应以同样的标准调整，整体提高薪资，只能使业者减少雇用人力，这样反而会影响年轻人的就业机会。另外，连锁加盟业者也强调，计时员工因为在专业和经验方面都不及全职员工，因此不应该用最低月薪的基准去计算计时薪资。另外，制造业中有关假日工时和时薪计算的基准，也并不适合服务业，相关部门应该尽快提出合理的配套解决方案，否则，最后为之买单的肯定还是员工。
而传统产业因为雇用临时工最多也是叫苦不迭，丝织公会认为，提高基本工资并不能真正保护就业者，因为相对于提高基本工资来说，中、高龄的劳工更需要一个工作的机会。提高基本工资会迫使雇主迁厂外移，这样一来，连临时的工作机会都没了，就业者的生活将会更加艰难。
虽然文中案例大多以台湾提高基本工资事件为依据，但我们仍旧可以从中总结出一般性的规律。提高基本工资会降低就业机会，首先，那些原本工资就低于政府颁布的最低工资水平的员工，马上就面临失业；其次，企业用工成本增加，导致企业的竞争能力和积累资本的能力下降，从而间接影响就业；再次，提高基本工资会导致遵守最低工资标准的企业与不遵守最低工资标准的企业形成不公平竞争，后者为了逃避法律，会以贿赂监管人员、加班加点压低工资来弥补，从而使员工的工作环境和工作条件更加恶化。通过以上的分析，我们可以得出结论，提高基本工资会降低就业机会，在某种程度上并不能真正保护就业者。
为什么收入高者的工资比普通人工资涨得要快得多？
为什么像中石化、中石油、中国移动、国家电网等这些在众人眼中已经富得流油的、工资水平均高于社会平均工资水平的国家垄断企业还在酝酿上调工资？而为什么自2006年起实施了公务员工资制度改革以后，各地公务员的“阳光工资”都还有不同程度的上涨？与此同时，其他行业和社会阶层的工资是否也在上涨呢？
有调查结果显示，2007年一些薪酬收入最高的行业，也是2007年薪酬涨幅最高的行业。其中，房地产、金融和IT业是2007年薪酬水平最高，也是薪酬涨幅最高的三大行业。在英国社会学教授司科特·拉什的眼中，中国人薪酬最高的行业集中在金融、IT业以及他经常光顾的中央电视台。这些行业或单位的许多人除了拥有高工资以外，大多还拥有公司给予的股权激励。
全国性的调查数据具有可参考性，但各地又都具有自己的特点，下面以长三角和珠三角地区比较有代表性的几个城市的数据为例，具体看一下收入高者工资增长的趋势。
上海：在对上海大约10万名职工2004年工资收入进行抽样调查和数据分析后，结果显示，在上海，具有复合能力的人才、高技能工人以及现代服务业员工的工资涨得最快。
调查结果表明：“既能动手又能动脑”的复合型人才工资上涨迅猛，2004年工资增幅基本上超过15%。例如，现代工艺美术设计人员的年薪超过10万元，增幅竟高达32%；舞台灯光师的年薪超过了15万元，增幅也达到了24%。上海技工的平均年薪已达到27822元，高级技师和普通技师的工资平均能够达到41462元。另外，随着上海现代服务业的迅速发展，部分人员的薪资也增长幅度也非常可观。例如，保险精算人员的平均数达到了13万；作为在物流业中转一线进行操作的桥吊司机，年薪高者可达8万；而像报关员、单证员以及结算员等，年薪也可达7～9万。其他领域的高技能人员工资也在不断上涨，如擅长营养调配的营养配餐师其工资高位数可达8.1万元。
厦门：技工和房地产人员工资上涨最快。从厦门市发布的2007年劳动力市场工资指导价可以看出，技术工人和房地产开发人员的年工资增幅位居厦门240个工种的前列。厦门市从2000年开始发布部分工种的工资指导价位，从历年的数据可以看出，具有一定技术含量、市场急需的工种工资达到了成倍增长的速度。比如，车工2000年的年工资指导价位为12600元，而到2007年则增至28024元，而锅炉工的年平均工资上涨得更快，从2000年的12000元上涨到了2007年的近32500元，增幅超过150%。另外，房地产开发人员在全部工种中的年工资增长相对较快，2000年这个工种的年工资指导价位为14400元，而到了2007年已经达到56738元，有关人士分析，这与房地产行业近年来的迅猛发展有关。
南京：金融业工资上涨速度已经跃居首位。对于在证券、银行以及保险等领域工作的市民来说，可谓是“赶上了好光景”，金融业已经连续三年增幅均保持在20%以上，以至在2007年平均工资水平超过了信息传输计算机服务业和软件业位居首位，并且2007年的21.3%的增速也是所有19个门类中增长最快的。
据一家证券公司的操盘手透露，2006年，他轻轻松松地就赚到了17万。在南京，证券业的平均收入分布大概是：高层百万以上，中层50万以上，基层也能拿到10万左右，2007年拿得最少的也有4、5万。作为金融业另一分支的保险业的薪水状况也是颇为客观：在省级公司的层面上，基层员工每月拿到3000～4000基本没有问题，部门经理月工资平均水平可以达到12000～15000元，至于高层拿到年薪30～50万基本不成问题。
通过以上的数据分析可以看出，往往工资收入越高的人，其工资涨得越快，为什么会出现这种现象？原因主要有以下三方面：一是行业利润高，企业支付高薪能力强；二是企业在资本市场运行乐观，员工股权激励部分相对较高；三是人才竞争相对市场化，人才竞争激烈，优胜劣汰，人才稀缺，市场上人才供不应求，人才价格自然水涨船高。
为什么要特别关注自己的外在形象？
我们来看一个对比，第一个人的形象是这样的：头发理得老土，看上去有点像刚从乡下进城的学生，衬衫看上去像是在地摊上买来的，指甲没有经过仔细打理，穿着一双尼龙丝袜而不是棉线袜；第二个人的形象是这样的：穿着几百元甚至是上千元的西装，头发理成短短的寸头，用发胶打理得整齐有型，对人友善，谈吐文雅，思路清晰，给人一种健康阳光的感觉。你觉得相比之下，谁的收入会高些呢？
结果是不言而喻的，当前者向别人介绍自己公司的时候，人们看到他的衣着打扮后对他话语的信任度往往会大打折扣，亚洲的成功大师——27岁就成为亿万富翁的陈安之说过：当客户最初看到推销员的时候，他们就已经决定了是否要接受他手里的产品，顾客买的不只是产品本身，更是推销员本人。