第21章 店铺员工薪酬管理(2)
2高稳定模式
这种模式根据店铺的经营状况决定员工的薪酬，与员工个人的绩效关系不太大。因此，个人收入相对比较稳定。在这种模式中，基本工资占主要成分，福利水平一般比较高。奖金主要是根据店铺经营状况及员工个人工资的一定比例或平均发放。高稳定模式有比较强的安全感，但缺乏激励功能，而且店铺人工成本增长过快，店铺负担加大。
3折中模式
这种模式结合高弹性模式和高稳定性模式的优点，既具弹性，使其具有激励员工提高绩效的功能，又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。
这种模式需要根据店铺的生产经营目标和店铺的工作特点以及收益状况合理地搭配，它是一种比较理想的模式。
在一些店铺，管理人员正开始把退休金计划视为保证人才对店铺保持长期忠诚的手段，因为他们发现，员工在关心薪金水平的同时，对福利的兴趣也在增长。所以，退休金计划被视为留住人才的有效方式。
(三)薪酬体系设计程序
要想使所设计出来的薪酬体系科学合理并卓有成效，就必须根据一定的科学程序进行设计。下面给出了一个由七个环节所组成的设计程序。
1制定薪酬原则与策略
必须确定薪酬体系设计原则与程序，这是店铺薪酬体系设计的总体思路，是以后诸环节的前提，具有重要的指导作用。例如，是提倡薪酬等级拉开差距，还是注重薪酬整体的平均；是强调薪酬的弹性，还是刚性；以及基本薪资、奖金、福利之间的比重等。
2进行工作分析
工作分析是薪酬体系设计的基础。根据店铺的组织结构，通过工作分析活动制作店铺中所有职务的工作说明书(包括任职资格等)，这些文件和材料是下一步进行职务评价的依据。
3进行职务评价
这个环节是薪酬体系设计过程中最关键的一步。职务评价主要是找出店铺内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对店铺贡献的大小，确定其具体的价值。
4设计薪酬结构
通过职务评价步骤找出各种职务理论上的价值(职务分)后，还必须将其转换成实际的薪酬，才能有实用价值。这就需要进行薪酬结构设计，确定薪酬结构线。
5薪酬市场调查
所谓薪酬市场调查就是对本地区、本行业的薪酬状况进行调查及数据分析。这项活动主要研究两个问题：要调查些什么，怎样去调查和作数据分析。首先调查本地区、本行业、尤其是主要竞争对手的薪酬状况。然后参照同行业或本地区其他店铺的现有薪酬来对职务的薪酬进行调整，以便保证企业薪酬体系的竞争性。
6确定薪酬水平
店铺根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级(或称职级)系列。通过确定薪酬水平从而确定店铺内每一职务的薪酬范围和具体的数值。
7实施薪酬评估与控制
店铺进行薪酬体系设计的最后一个环节是要对薪酬的成本进行评估和控制。不仅要在设计之初进行控制，而且也要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的作用。
这里需要说明的是，在实际设计中，还需根据店铺本身的实际情况对上述的环节进行合理的简化处理，以达到更有效的应用。
店铺员工工资与奖金管理
工资、奖金和福利三个部分组成员工的薪酬，在薪酬体系中这三部分并非截然分开，而是相互联系、相互影响的有机组成。在有效的薪酬管理中，必须对这三个部分进行合理使用，才能发挥出综合效益，提高员工的积极性。本节主要论述店铺员工工资与奖金管理。
一、店铺员工工资调查
店铺制定工资体系首先要进行工资调查。工资定得太低，吸引不了店铺需要的人才；工资定得太高，增加了店铺人力资源成本。一般来说，工资调查并不会针对所有岗位进行，而是针对关键性岗位进行的。对于店铺而言，店铺的总经理、销售部经理还有店铺销售员都属于关键性岗位。进行调查可以委托专业调查公司或者自己组织力量，还可以借助与其他店铺之间互相交流信息进行。
(一)工资调查的步骤
1确定目标
这主要是对竞争对手的工资情况进行调查，例如，通过对50家同行业店铺的工资调查，使本店铺的工资水平处在领导者地位。
2确定工作岗位
这是指对一些关键性的、具体的工作岗位的工资水平进行调查，例如，总经理、信息部主任、店铺销售员、理货员等。
3选择店铺
在选择时要贯彻点多面广的原则，因为很可能有些店铺出于某种原因不愿合作，这时可以选择某些店铺的员工进行调查。不管是调查店铺或个人，都要使对方从中受益，否则阻力很大，而且信息往往不可靠。
4设计问卷
要根据需要设计出简单明了的问卷，这是一项专业性较强的工作，可以请相关的专家帮助。
5实施调查
主要工作是联系店铺或个体，指导填写问卷等。
6分析数据
这是最后一个步骤，也是十分重要的一个步骤。分析数据要做到科学、公正，不要有任何偏见，否则结果会走样。
(二)工资调查的内容
1薪酬政策
例如，需要优先还是成本优先?业绩优先还是工作态度优先?公开化还是保密化?工龄优先还是学历优先?
2薪酬结构
例如，薪酬中工资、奖金、福利各占多少比例?具体金额各是多少?
3工资标准
例如，运用什么方法来制定工资体系?最高工资是多少?最低工资是多少?各职务工资是多少?主要人员工资是多少?工资级数有多少?工资每一级的级距有多大?每级范围是多少?
二、店铺一般工资体系
工资体系构成了店铺员工的各种工资项目的组成关系。它表示工资的构成要素及其在工资上所占的比重，也是考察和分析工资水平和工资内在结构的根本依据。
属人要素与工作要素是工资体系的两大类构成要素：属人要素即由员工的工龄、年龄及学历、性别等个人因素和条件所决定的工资额；工作要素即由员工的职务、职种、职能等决定的工资额。工资体系首先就要规定决定工资的这两种要素各占多少比例。
(一)一般员工工资体系
一般员工工资体系有以下四个组成部分：
1标准生活费
标准生活费是为了保证维持员工的基本生活需要并参照社会既定标准而形成的费用，又称基本生活费。虽然在现实中没有这样一部分工资、项目或数额，但是，员工在使用工资时的确有这样一部分必不可少的支出。而且，这部分工资的支出对每一个员工来说，由于就职、结婚、子女教育等，在其不同的年龄段会产生很大的差别。
2职务工资
职务工资是工资中对应于工作职务的部分。店铺建立了职务等级制度之后，对应于每一职务等级分别规定有不同的职务工资额。职务工资只与员工职务本身的价值(工作量、难易度、责任度、工作环境等)有关，而与任职者的个人条件无关。
实行职务工资的前提有：
(1)保持稳定标准化的职务。
(2)员工调配和晋升标准合理，同时必须按照能力适当地配备员工。
(3)工资水平必须达到能够保障员工生活的程度。
(4)员工具有成熟的职务意识。
(5)管理者和员工间应形成信赖和理解的关系。
职务工资的额度应该随劳动市场和整体工资水平的变化而变化，对在职者要有相应的制约措施。
3职能工资
职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资。这里执行职务的能力既可以指显性的能力，也可以指包括潜在能力在内的能力。对职能工资可以做以下不同的理解：第一，与能力工资含义相同，即根据对店铺贡献能力而确定的工资。第二，对职务工资的一种补充。职务工资是与职务的价值相对应的工资，与员工的工作能力无关；如果在职务工资之上再加上与工作能力相应的工资部分，就构成职能工资。
(二)店铺销售人员工资体系
1直接工资
在直接工资计划中，销售人员每隔一定时间(通常为每月)，不管销售额多少均可得到一份固定的工资。然而，在此期间，销售人员也可能会因业绩不佳而被解雇。同样，在此期间，如果业务人员的销售额超过应有的销售份额，那么，店铺须给销售人员增加工资或发奖金，否则，就很难保持优秀的销售人员。
店铺实施这种工资计划，销售人员可能会认为其具有吸引力，因为这样做，收入有保证；也可能认为这种办法没有吸引力，因为它对销售人员不再有激励。因此，这种工资计划应与定期的考核结合起来，以便鉴别挑选优秀的销售人员，给予更高的工资待遇，从而使这种工资计划具有真正的实效。
2直接奖金
直接奖金其实就是一种提成式的工资方案，这在店铺销售人员中应用较多。销售人员的收入按其销售额，给予一定比率的奖金，奖金的比率可以是所有商品销售额均是同一个比率，也可以根据不同商品的获利的可能性确定不同的比率。通常店铺销售人员的直接奖金，一般按所完成销售额的2%～8%提成。
直接奖金对销售人员具有较明显的鼓励作用。然而，在销售不景气的时候，销售人员就可能得不到足够的收入，满足不了日常的生活开支需要。为了避免这种情况的出现，很多店铺对支付直接奖金的办法作了一些修改和调整，在按规定比率支付直接奖金达不到规定的最低限度时，允许销售人员从今后的奖金中提取一些工资，直到达到每月的规定数以后，再用奖金归还。
采用直接奖金办法也具有一些缺陷：它会给销售人员的销售提供过多的鼓励；他们会为了多销售而损害店铺在顾客中的印象和今后长期的经营业务；同样，他们为了多销售，不愿意承担其他职务，如帮助顾客运送商品、摆放商品等。
3工资加奖金
在实践当中应用最多的是对销售人员实行固定工资，再根据整个销售额或者超过定额部分的销售额给予一定比率的奖金。这种方式中的固定工资一般比全部支付直接工资的要低一些，但是，加上支付的奖金，整个收入一般比全部支付直接工资的要高一些。事实上，接受工资加奖金的销售人员的收入一般要高于接受直接工资的销售人员。
这种办法是直接工资与直接奖金之间的一种比较好的折中办法。不仅销售人员的基本收入比较稳定，可以鼓励他们执行非销售任务，而且还可以鼓励他们不断地努力工作。
实行提取部分奖金(提成)的办法，确定的有关定额一定要得当。以定额为基础的提成办法，一般包括以下四个步骤：
(1)确定每月或每周的销售定额。通常以过去的销售额为基础，根据情况变化或季节性的变化予以调整。
(2)确定基本工资。通常以过去的工资比率为基础，根据竞争的需要来进行调整。
(3)确定超过定额部分的销售额奖金比率。在实践中，这种奖金通常比店铺的平均工资要低很多。一般奖金比率定为2%。在某些情况下，奖金为具体的钱数，而不是按超过定额部分的销售额的百分比计算的。
(4)决定采用累积办法还是非累积办法。这主要是针对那些没有完成销售定额的销售人员而言，即决定是否在某个时期未完成定额的销售人员，必须补足差额才有资格在下一个时期得到花红(累积办法)。但现在大多数店铺采用非累积办法。
4附加工资
除了上述三种正规工资形式之外，还有以下三种附加工资。
(1)享受购物折扣优惠。通常店铺对销售人员在本店购买商品均给予优惠折扣，对销售人员购物的优惠折扣，在10%～20%之间。惟一不给优惠折扣的行业是主营食品的小型零售店铺。这是因为这类零售店铺经营业务的毛利比较低的缘故。
(2)保险和退休金。一般店铺的销售人员没有任何保险或者退休金，现在不少店铺仍然如此。但现在也有许多店铺已向他们的销售人员提供免费的或者低费的团体健康和人寿保险。还有一些店铺对工龄长的销售人员实行劳资双方分享利润，给予股权和退休金等激励措施。
(3)推销奖金。它是奖金的一种形式，它是在基本工资和正规奖金以外付给销售人员的。一般认为，它可以鼓励销售人员做出更多的努力。
三、店铺工资制度确定
各种店铺的工资水平是如何确定的呢?这就要依靠店铺制定的工资制度了。在这个制度中，将明确规定店铺员工现有工资水平和调资办法及幅度。店铺工资制度是店铺日常管理活动中制度体系的重要组成部分。
一般而言，店铺在确定员工的工资时都是根据员工所从事工作的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类工资划分等级，按等级而确定工资标准。
不同的店铺，其工资制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，但大体都是以工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准及职务统一名称表等形式表现的。其中，岗位技能工资确定法和职务职能工资确定法是两种最具代表性的工资确定法。