第20章 店铺员工薪酬管理(1)
本章提要
对员工来说，薪酬是生活的保障、劳动的回报、地位的象征和才能的体现。店铺所要做的就是制定出鼓舞士气、吸引人才和促进店铺发展的薪酬体系，特别是要制定一个科学合理的薪资制度。
店铺员工薪酬管理概述
店铺在任用员工后，对员工的工作以货币收入、商品和服务等作为回报，这就构成了员工的薪酬。薪酬是把双刃剑，一方面，薪酬是激励员工高效工作，完成企业目标的主要手段；另一方面，薪酬是店铺运作的主要成本之一，一旦运用不当，后果极为严重。
薪酬管理，就是店铺工资的微观管理，是店铺灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。
一、店铺员工薪酬的构成及作用
(一)店铺员工薪酬的构成
根据薪酬构成各部分的性质、作用和目的的不同，可以把薪酬分为以下几个部分：
1工资
工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据店铺员工的工作性质、工作级别、工作责任等因素而确定。在不同店铺中，工资所占的比重也不同。一般情况下，工资是薪酬中的主要部分和计算其他薪资的基础，因此，较受员工重视。
2奖金
奖金也称奖励薪资，它是店铺根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。奖金可与员工个人绩效挂钩，也可与群体乃至店铺效益结合，鼓励员工提高劳动生产率和工作质量是其主要作用。
3津贴
津贴又称附加薪资，是店铺为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而计付的薪资。例如，店铺高层管理者的通讯津贴等。
4福利
福利是店铺为了吸引员工到店铺工作或维持店铺骨干人员的稳定而支付的作为工资补充的若干项目，如各类保险金、退休金、午餐费等。福利本质上是一种保障性质的薪资。
以上四个部分因各自性质及在薪酬总额中所占比重的不同而具有不同的作用。
(二)店铺员工薪酬的作用
1补偿作用
员工作为店铺的劳动力资源，在劳动过程中的脑力与体力的消耗，必须通过薪酬来予以补偿，以恢复劳动能力，使劳动得以继续。同时，劳动者还要利用部分薪酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，劳动者的薪酬收入状况决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，成为店铺劳动力生产和再生产的基本保证。
2鼓励作用
在现今社会条件下，劳动依然是人们主要的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的。店铺薪酬的高低决定了其员工物质文化生活条件的好坏，同时薪酬的高低也表示一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，店铺薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。
3调节作用
薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。对于店铺而言，其内部各部门之间以及各职位之间存在着劳动力稀缺程度的差别。店铺一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，也可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才。
4凝聚作用
店铺通过制定公平合理的薪酬来激发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对店铺的认同感，自觉地与店铺同甘共苦，为自身的发展与店铺目标的实现而努力工作。
二、店铺员工薪酬的决定因素
(一)内在因素
员工所担任的工作或职务的特性等相关的因素是影响店铺员工薪酬的内在因素。这些内在因素主要有以下几种：
(1)工作量。员工的工资收入受到其完成的工作量的影响。
(2)职位的高低。职位包含权力，也反映一定的责任。店铺中的高层管理者，由于责任重大，其决策对店铺的生存与发展产生重要影响，因而给予较高的报酬是合理的。
(3)能力水平。原则上，能力水平越高，所受训练层次越高，则应给予的工资越高，这样能使员工不断提高自身能力，提高绩效。同时，薪酬可以补偿员工提高能力时所费的时间、体能、脑力以及心理压力等造成的直接成本和因学习而放弃收入造成的机会成本。
(4)工作的时间性。通常而言，对于长期聘用的员工的工资率应低于短期聘用的工资率。因为短期聘用具有失业的风险以及再就业的成本损失，因此，需要一定的补偿。
(5)工作条件。工作条件的好坏，也是影响员工薪酬高低的重要条件。
(6)年龄和工龄。工龄虽然不反映劳动能力，也同绩效无太大关系，但是工龄也是影响工资的一个重要因素。这是因为工龄能够补偿员工过去的投资，工龄长意味着对店铺过去的贡献大，作为补偿，可以增加工资。工龄工资能够保持平滑的年龄收入曲线。另外，由于店铺的人员具有高流动率，工龄工资的设立能大大减少这种现象，降低店铺运营成本。
(二)外在因素
所谓外在因素是指与店铺现在的工作状况、特性无关，但对工资的确定有重大影响的一些经济问题。简单地说，影响工资报酬的外在因素有以下几点：
(1)生活费用与物价水平。
(2)店铺负担能力。
(3)地区和行业间通行的工资水平。
(4)劳动力市场的供需状况与竞争状况。
(5)劳动力的潜在替代物。
(6)风俗习惯。
(7)工会的力量。
(8)政府的宏观调控政策。
三、店铺员工薪酬管理基本原则
(一)公平原则
员工的满足感固然重要，但更重要的是让员工认为自己所得到的报酬是公平的，自己能够通过改进工作绩效增加报酬。员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是店铺内的其他员工或店铺外部员工获得的报酬与他们的贡献之比，还可以是员工对自我价值的估价或者是店铺所做出的许诺。薪酬管理的公平原则主要体现在外部公平、内部公平和员工个人公平三个方面。
(二)竞争原则
竞争性是指店铺的薪酬标准在社会上和人才市场上要有吸引力，才能战胜竞争对手，招到和留住店铺所需的人才。因此，有条件的店铺，在制定薪酬政策时，应采取高于其他店铺的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本店铺服务。如果店铺的薪酬水平较低，必然在与其他店铺的人才竞争中处于不利地位，优秀人才将与本店铺无缘。并且，店铺原有的人才也会在其他店铺高额薪酬的诱惑下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至会辞职，另谋高就。因此，在制定薪酬制度时，不妨先暗中“刺探”一下同行业的其他店铺，尤其是实力相当的竞争对手，以及整个行业的普遍的薪酬标准，然后针对本店铺的实际情况制定具有竞争力的薪酬标准。
(三)激励原则
职务有高有低、工作有难有易，薪酬标准也必须依据这些而适当拉开差距，按贡献分配。只有这样，才能不断激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩。因为当他们业绩突出时，就能获得比别人更多的报酬；相反，如果店铺内部不同类别、等级的职务之间薪酬相差不大，也就是实行平均主义的“大锅饭”分配制度，会使优秀的、能力出众的员工离开，留下来的都是一些平庸的员工。
(四)经济原则
在强调店铺薪酬标准具有竞争性和激励性的同时，还应注意薪酬的经济性。因为店铺支付给员工的报酬是店铺所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高店铺的成本支出，最终降低店铺在市场上的竞争力。不过，店铺管理层在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在店铺这种劳动密集型行业中，人力成本在总成本中的比重可高达70%，薪酬水平稍有提高就可能使店铺的负担明显加重。
(五)合法原则
合法原则是指店铺的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不能有性别、民族、地区等方面的歧视性规定。目前，我国已有一些这方面的法律、法规，如《妇女权益保护法》等，但总的来看，在执行中还有一定的差距，有待逐步完善。
四、店铺员工的薪酬管理策略
从理论上讲，店铺员工的薪酬体系与店铺内部条件及外部环境之间具有一种依存关系。薪酬体系应该对店铺的发展战略予以支持，通过薪酬政策向员工发出店铺期望的信息，并对那些与店铺的期望相一致的行为进行奖励。
如果店铺以对业绩突出的员工进行鼓励为目标，那么薪酬政策就将按员工的绩效支付。在这种情况下，店铺应该调整薪酬支付政策，力求使薪酬更多地与刺激性奖励联系起来，而不是采取固定工资的形式。这时，店铺不应提升所有员工的工资，而应对工作绩效优秀的员工给予奖励，目的是提高利润和生产率，使直接对生产做出贡献的员工能够得到更多的报酬。通过这样的措施，店铺就能建立一个真正由绩效决定薪酬的支付体系。
如果店铺以控制运营成本为目标，那么店铺就可以通过控制员工的数量、工资总额和福利开销来调整员工报酬。临时的措施可以是工资冻结、暂停生活补贴等。长期的措施可以是解雇一些高级管理人员或让他们提前退休，要求员工延长工作时间、缩短假期，严格控制打长途电话的次数和时间，调整差旅费支出标准，控制各种公费娱乐活动，缩小医疗保险范围或要求员工自己负担一部分医药费用等。
现实当中，店铺可以参照其他竞争对手的做法来制定薪酬政策。但是，薪酬政策应该与店铺的运营目标结合起来。换言之，实际薪酬水平不应该完全依赖市场价格，而是应该综合考虑以下三个方面：
(1)薪酬水平应该能够吸引和保持所需要的员工。
(2)组织有能力支付的薪酬水平。
(3)实现组织的战略目标所要求的薪酬水平。
此外，如果店铺鼓励员工队伍不断学习，并且根据员工技能和知识的增长来确定员工薪酬增加的标准，这时的店铺薪酬政策就可以把工资水平设定在不低于自己竞争者的工资水平上。如果店铺薪酬政策的主要目的是为了吸引和保持有竞争力的员工，但是有技能的员工纷纷另谋高就，这就明显的说明该店铺的薪酬制度有问题，需要及时加以调整。
五、店铺员工薪酬体系的设计
激励员工是薪酬制度设计的目的之一，但传统的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素以及职务因素，这无法使员工达到一种满意的状态。因此，要彻底改变传统的薪酬设计理念。首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使店铺在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应对知识经济时代的挑战。
(一)薪酬体系设计影响因素
薪酬体系的设计要受到店铺内部和外部多种因素的影响。具体说来，主要包括如下因素：
1劳动力市场的供需关系与竞争状况
作为一种重要的资源，人力资源的价格会受劳动力市场供需关系变化的影响。在竞争激烈的行业中，薪酬往往成为一种重要的竞争手段。
2地区及行业的特点与惯例
如沿海与内地、城市与乡村、大型店铺与中小型店铺、本土店铺企业与外资、合资零售企业等之间的差异，必然会反映到其薪酬政策上来。
3当地生活水平
生活水平的高低，会影响当地物价指数的变化以及员工们对个人生活水平的期望，这在一定程度上将影响店铺的薪酬调整政策。
4国家的有关法律和法规
在设计薪酬体系时，必须遵守各类相关法律和法规。
5店铺的经营状况与财政实力
经营状况是不断变换的，而经营好坏也无绝对的判断标准。所以经营状况对薪酬的影响只是间接的和长期的。
6店铺的管理哲学和企业文化
店铺管理者对员工本性认识(管理人性观)的不同，将会导致店铺薪酬政策的大相径庭。
(二)薪酬体系设计模式
设计员工薪酬模式，就是将薪酬的几个组成部分合理地组合起来。是更多地采用薪资形式呢，还是更多地采用奖金形式或更多地加大福利保险的投入呢?在设计过程中，我们可以借鉴下述模式进行。
1高弹性模式
这种模式的薪酬主要是根据员工近期的绩效决定的。在不同时期，员工的薪酬起伏比较大。一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重比较大，而福利一般比重较小；在基本薪资部分，实行绩效工资、销售提成工资等工资形式。高弹性模式有较强的激励功能，但员工缺乏安全感，比较适合于对店铺内销售人员的薪酬设计。