第44章 职场经济学：纵横天下任你闯 (8)
考上名校只能代表过去，代表其过去一段时间内成绩优异，但考试只是一种对学习成绩的认可却并不是对各方面成绩的认可，考试可以把能力强的学生选入好大学，但这些学生毕业后未必能力强，也未必是市场紧缺的人才。不少学生考上名校后，会自发产生高人一等的优越感，心理承受能力差，适应社会能力差，与人协作能力差，自我意识强烈。有些用人单位在招聘会上甚至直接打出“拒绝××大学学生”的标语，虽然这种做法有待商榷，但毕竟从侧面反映出社会对于名牌大学毕业生的不认可。所以说，名牌大学的毕业生工资并不见得一定会高。
反之，非名牌大学毕业生的工资也不一定低，许多名扬四海的成功者都没有读过名牌大学。比如，我国著名的历史地理学家葛剑雄教授和因学术通俗化而著称的易中天教授，他们都还没有上过大学本科，但通过自己的努力同样成就了一番事业，收入也相当可观。所以，名牌大学的毕业生不一定有高收入，非名牌大学的毕业生也不一定收入就低，关键在于人才的供给与需求，现在人才竞争日益激烈，没有必要盲目崇拜名校，也没有必要妄自菲薄，心有多大，舞台就有多大，能力有多强，工资就有多高。
收入与付出成正例，与创造的价值也成正例，当你把工作当成自己的事业，当你为老板创造了更多的利润，你自然会拿到高工资，而这些与是否上过名校绝对没有必然的联系。
为什么女模特比男模特的收入高？
在中国的时尚界，模特是用来诠释企业文化或品牌形象的代言人，他们都笼罩在Model的光环下。这些人通常都拥有靓丽的外表并因此迎合了主流群体的审美观，在这个行业中女性居多。当女模特与商业发生接轨后，就形成了一种独特的经济现象（即所谓的“美女经济”）。随着近几年来中国时尚产业的迅猛发展，越来越多的男性也加入到这一行列中。然而。据了解，中国男模的平均年收入并不乐观，亦说不上稳定。
很多人都知道模特是一个收入很高的行业，但是男模和女模的收入却有着非常大的差距，为什么会出现这种现象呢？从市场的角度讲，是因为女装更具有商业价值，所以绝大多数商家更乐于推广女装，导致市场使用男模机会偏少，男模市场占有率偏低。目前，男模在国内时尚行业仍旧是附属品，大多数公司都不愿花太多的精力和时间去进行单独包装，只是将其作为女模的陪衬，这也是这么多年以来中国男模发展不起来的最大原因，从而导致男模的收入大大低于女模。
中国时尚业已经发展了几十年，模特行业已有近20多万的职业男模，但除了广为人知的胡兵和李学庆外，其余男模都是昙花一现，而有些男模签约公司甚至是没有底薪作保障。每年3月和11月都有国内最盛大的时装周，为争取多参加几场男模秀的机会，男模们不惜降低身价，每名男模出场秀的平均出场价约800～2000元，拍摄杂志每本约在300～500元，广告收入在模特收入中占有很大份额，但男模们几乎都没有广告上的收入。不少专职男模的年收入均在3万～8万之间，与普通工薪阶层相比，他们要支付高昂的房租，另外，在这个追逐时尚的行业里，一两件名牌服饰对于男模来说更是不能缺少。然而，除去这些高昂的开支，一名专职男模将很难维持生计，男模的经济收入远比常人想象的要低得多。在北京的国际时装周中有将近60场的模特秀，但男装秀最多也只有五六场，而对于普通男模来说，每场时装秀的收入也就只有3000元左右，除了每年的3月和11月，其余的时间男模只能期待临时品牌的邀请，或者为某些杂志拍照片做封面，收入极不稳定。
在北京、上海和广州等城市的男模处境尴尬，而成都的男模T台收入更为窘迫。在成都，专职男模共计十几人，成都男模每年只有一、两场时装秀，每场下来中等男模的收入也不过四五百元而已，而作为一个普通女模每场却可以拿到800元，所以大多数男模只能选择做兼职模特以维持正常的生计。比如，从事摄影助理、网页设计、健身教练、模特经纪人等工作，也有一部分男模选择通过选秀来改变自身的命运，其中，有一些通过模特行业树立了知名度的男模只能被迫通过开办广告公司或快餐店等来维持生计，模特身份已逐渐演变为维持人脉和名气的手段，男模们必须把维持生计放在第一位。
近年来，随着汽车行业在我国的迅速发展，车模市场也逐渐走俏，像奔驰、宝马和劳斯来司等名车都不惜花重金请车模，所以车模收入也逐渐成为模特收入的主要部分。第一梯队车模的日薪约为1.5万元，一周下来收入就可达10万元以上。价位较低的汽车，车模的身价也较低，但最低的一天也有1000元左右。非专业类模特每天收入一般在1000～3000元。B类和C类车模的身价稍微高些，平均每天大约2000～5000元，而A类车模身价最高，每天基本在6000～10000元，对于那些得过大奖的模特，日收入超过五位数已非常普遍。但是，我国尚未普及汽车男模，因为亚洲男性的身型和脸型都不太适合做车模，而且国内汽车的主流消费者一般是具有一定经济实力的男性，所以车模大都由年轻靓丽的女模来充当。这就进一步拉大了男、女模特之间的收入差距。
从目前模特市场的需求来看，无论国际还是国内，女模市场都要更好一些，毕竟除了服装以外，女模还可以代言珠宝、首饰以及化妆品等产品，这些高位消费品往往都会给出不菲的代言费，从而大大增加女模的收入。
为什么要颠覆“根据贡献决定晋升”机制？
冲击“根据贡献决定晋升”这一体制的理论首先来源于彼得原理，彼得原理由美国学者劳伦斯·彼得提出，彼得深入分析了大量有关组织人员晋升的现象，提出了著名的彼得原理：在各种组织中，由于人们习惯对在某个职位上称职的人员进行晋升，因而造成人员总是趋向于晋升到其无法称职的位置，人们有时也把彼得原理形象地称为“向上爬”原理。彼得原理所阐述的现象在现实生活中随处可见，比如，一名原本很称职的教授被提拔为学院院长后无法胜任；一名优秀的运动员被晋升为主管体育的官员后便碌碌无为。
任何一个组织都存在各种不同的职级和阶层，而每个人都必须隶属于其中的某个等级。尤其在等级严密的层级组织中，每个人都会由原本胜任的职位晋升到他无法胜任的职位，这是层级组织中的每个人迟早要经历的遭遇，这也是人类的悲哀和无奈。对个人而言，虽然每个人都期待着能不断晋升，但如果仅仅将晋升作为自己惟一的工作动力，勉强支撑在一个自己无法胜任的工作岗位，终日惶恐不安，还不如到自己能游刃有余的岗位好好发挥专长。对企业而言，根据贡献决定晋升会造成人力资源的浪费，无形中增加人力成本，缩小利润空间，削弱企业的竞争力。
Z君原本是一个在技术上相当了得的工程师，在技术方面为企业做出了很大的贡献，后经领导提议晋升到管理岗位，但是在工作半年后的考核中，管理工作依然没有起色。他管理的部门业绩持续下降，在工作中无法得到多数员工的认可，他自己也很苦恼，为什么非常努力辛苦地工作却没有一点成绩？Z君的自信心遭受到前所未有的打击，以前在技术上他很有权威，但是他不明白，为什么到了管理岗位却连话都不会说了，工作也安排不了？常常需要亲自动手才能完成任务。Z君整个人变得忧郁沮丧，在这次考核中，Z君不仅岗位要调整，薪酬也会下降。
仅仅把贡献作为晋升的惟一标准，这是许多企业领导容易犯的一个错误，对于任何一个组织而言，一旦组织中的相当一部分人员被委任到其不称职的职位，必然会造成组织人浮于事，效率低下，甚至导致平庸者出人头地，企业发展停滞不前。因此，改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制势在必行，不能因为某个人在某个岗位上能够胜任，就断定此人在更高级别的职务上也能干得很出色。只有建立科学合理的人员晋升机制，客观评价每位职工的能力和水平，将人员安排在其可以胜任的岗位，才能充分发挥人力资源的价值，提高工作效率，创造更大的经济效益。
晋升包括职级晋升和薪酬晋升，不仅职级晋升要突破单纯考虑贡献的误区，薪酬晋升也要基于任职资格来确定，只有这样，才能充分发挥到薪酬的强烈激励作用，从而充分调动起来员工的工作积极性，为企业创造出更大的贡献和价值。
大多数企业习惯以员工的绩效决定是否为其晋升薪酬等级，有时甚至为了给予某个员工特殊奖励而使用薪酬晋升的方法，因此造成员工薪酬超出薪酬区间。采用基于任职资格的薪酬晋升能够避免这种缺陷，只有当员工能力提升至企业的资格认证标准后才可以获得薪酬晋升，这种薪酬晋升方法有利于员工建立长期的职业生涯发展规划，有利于企业储备人才。而员工的业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中体现，而不是在薪酬等级晋升中体现，因为业绩贡献有其周期性，优秀业绩应及时给予奖励，才能充分发挥薪酬的激励作用。
另外，由于企业的业绩贡献具有80\/20的原则效应——80%的业绩是由20%的人贡献的，实行基于贡献的薪酬晋升机制很容易突破所在薪酬区间，也会降低薪酬的弹性调节能力，从而不利于薪酬正面作用的发挥。薪酬晋升应基于任职资格进行，因为任职资格可以为企业储备人才，也可以使企业了解员工间的能力差异，为企业开展培训提供准确依据，有利于企业建立合理的人才结构，从而为企业创造出更大的经济价值。
为什么公司乐于雇佣临时的管理顾问？
一个企业成功的关键在于提高质量的同时是否能够降低成本，这也是市场领导者与跟随者的区别所在。迫于某种压力，各个企业必须研究新的战略，以便在质量目标和预算现实之间取得平衡。在长期员工人数固定的情况下，当员工不堪负重，需要引进一些专业人才时，公司就会考虑补充员工。
随着经济全球化脚步的加快，许多企业会组织一些重要的工作项目，这些项目不可能有足够的内部专家独立完成。因此，企业就会选择借助外部的人力资源市场获取帮助。而从管理数据上分析，公司在雇佣高层全职管理人员会给公司带来巨大的成本，而外聘临时管理顾问则会大大降低公司成本，所以公司一般会考虑聘用一些临时管理顾问作为一些短期项目的实施者或管理者。如雇佣全职管理人员，公司为满足管理巨头们的退休金、奖金等的成本开销，不得不额外增加人力资源管理成本。而临时管理顾问与全职的管理人员则不同，他们工作的流动性比较大，一旦完成了的目标任务，就会选择其他工作项目，所以会很快离开公司，不会给雇主公司增加附加的或额外的成本。
公司愿意雇佣临时的管理顾问也是为了解决人才瓶颈问题，人才瓶颈的形成固然需要通过一个组织人力资源的有效整合和互动予以系统地解决，但解决企业的人才瓶颈却不是件容易的事情，由于受到种种限制和企业自身的局限性，一些问题在短时间内无法得到根本性解决。比如，人才素质提升的问题，创业型元老不能够跟随企业发展与时俱进的问题，新老团队无法和睦共处的问题，外引人才的信任和授权问题，企业家与职业经理人代理机制问题，家族企业的社会化问题等等都是成长型企业发展的人才瓶颈问题。
作为企业家应该具备容忍缺陷，平和自如，不急于冒进、稳步、持续地进行改进，勤俭务实的心态。一方面做好战略布局，一方面强化优势，避开弱势，不可贪大求全，越是什么都想做，往往越是什么都做不好。应尽可能地把对人才的需求降低到一个较低的水平上，严格控制员工的增长速度，过高的人才需求将会导致公司人才队伍的迅速膨胀，从而导致公司管理系统的失控。在人才的合理规划下，需要掌握人才配置原则——永远保持适度的人才空缺。只有这样才能够把现有人才的潜能充分体现出来，才能够激发员工的工作热情，从而避免人才管理的失控。另外，还要在内部挖掘人才资源，给内部员工一个施展自己才华的机会，让他们有更宽广的发展空间，不要认为内部没有人才，永远不要对内部人才失望，而企业要做的是扬长避短，让所有人员都能找到自己职业的定位。
据调查，临时管理顾问一般是在公司裁员以后加入这一队伍的，但是一旦成为过渡经理后，就有1\/3的人表示他们不再愿意回到原来的固定工作中去，出于对自由工作的向往以及对挑战性工作的追求加入到这个行列中来的人，或许他们以前也是公司的优秀职工、管理顾问，出于对这一领域的热爱，他们具备了丰富的经验和工作能力，同时，他们对于工作的狂热能够使他们发挥出更大的优势，为公司做出更好的成绩，当然会受到青睐。
企业雇佣临时管理顾问，是为了给公司降低成本，节约资源，并且临时管理顾问的工作流动性比较大，所以很多用人单位在雇佣人员时会选择雇佣临时管理人员，而不愿意用较低的薪水去雇佣全职的管理人员。