第6章 精明者管人讲求实事求是(1)

实事求是指按照事物的实际情况说话办事。辩证唯物主义认为，世界是物质的，物质决定意识；物质运动变化是有规律的。所谓实事求是，就是要认识物质世界的客观性，并研究和找出事物变化发展的规律性。在企业管理中，管理者要学会实事求是，是什么就是什么。不要凭自己的主观意识去想问题办事情。要尊重事物的客观规律，否则就容易碰壁。

了解实情后再下结论

在单位中，管理者心中肯定会对某些员工印象好，对某个员工印象不佳。但是，评价下属的工作要从实际出发，实事求是，根据考核的结果和下属的综合表现进行公平、公正、公开的评价，不能凭自己的主观意识对员工妄加评论。

有这样一个故事：

某高级宾馆有一位年轻的厨师，因从厨房往家里拿菜一事被人告发，老板知道后非常生气，心想：这个年轻厨师一直都很不错，为什么做出了这种事呢？真是知人知面不知心。于是，宾馆给这位平时非常勤奋的厨师降了一级工资，并给予警告处分。

这位厨师什么都没说，还像往常一样勤奋地工作着。请假回家办事的厨师长归来后，听说了这件事后立刻找到老板，说：“这位厨师往家拿菜和我打过招呼，他母亲患癌症多年，现在已到了晚期，他是独生子，每天下班后都要到菜市场买菜，然后回家照料母亲。前一段时间咱们宾馆顾客多，厨房的工作量非常大，厨师们经常干到很晚才回家。所以，他没有时间买菜，跟我说从厨房拿点儿菜回家，等到开工资时再把菜钱给补上，这是他自己记录的拿菜清单。”老板接过清单，只见上面记录得清清楚楚，什么时间拿的菜、菜的品种是什么、价值多少钱，历历在目。老板看着这份清单，感慨万分地说：“我对情况了解得太少了，这是我的失职啊！”当晚，老板和厨师长一起来到了这位年轻厨师的家，看望了他的母亲，并恢复了他的工资，取消了对他的处分。

作为管理者，考虑事情要周全。评价下属的工作要从实际出发，实事求是，根据考核的结果和下属的综合表现，进行公平、公正、公开的评价。实际上，评价一位下属工作的好坏与评价一个人的品质好坏有些类似，很难作出“非此即彼”的决断。下属可能在某一方面出了问题，但很可能事出有因。所以，作为管理者在评价下属的工作时，要了解实情，不要让一时一事的表面现象掩盖了整体表现，这样才能让下属心服口服。

《论语》中有则故事：

一次，孔子与学生出游，当众人筋疲力尽、饥肠辘辘时，一个学生用仅有的米给孔子做了一锅饭。饭快煮熟时，孔子看见他背着其他的学生偷偷地把饭塞到嘴里，心里非常生气，而他忍住了，没有发问。吃饭时，学生主动解释说：“有一些尘土掉到锅里去了，米粒沾上了尘土，给老师吃觉得不敬，丢掉却又可惜，只好我自己吃下去。”孔子听后，知道自己错怪了学生，摇着头叹息说：“不仅听到的不可确信，就是眼见也有虚的时候”。

现实生活中常有这样的事发生。

某公司的一位管理者对下属说：

“小吴，你怎么还没有把调查报告写出来？你让我明天在会议上拿什么发言？”

“不完全是这么回事。开发部的高总打电话说，该会议已经推……”

“我不管是谁打电话给你，你知道我说过今天要看那份报告。”

“我知道，可高总说现在有更重要的事……”

“我不是早就跟你说过了吗，我才不管是谁给你打的电话。你是我部门里的人，你应该听我的。”

“可是……”

“就这样，赶快——趁我还没有发火！”

管理者经常犯这样的错误，喜欢滥用权力。小吴真的违背了上司的命令了吗？未必，可能他做的是对的，可是他的上司并没有给他解释的机会。作为一名管理者，剥夺了下属解释的机会，并且没有任何理由就责骂了一位优秀的下属，这不仅是对该下属自尊心的严重伤害，而且也将给整个部门留下恶劣的印象。

设身处地地为小吴想一想，如果你的上司对某件事不了解清楚，就对你严加指责，还不给你陈述理由的机会，你会做何感想呢？是否满腹委屈无处诉说？那么，下次你对工作还有主动性吗？你对上司还有信赖感吗？

做上司最大的忌讳就是不给下属解释的机会。若是上司错怪了某个下属，当务之急便是向下属道歉，把事情的来龙去脉了解清楚，之后再下结论。下属做得不一定对，但他可能是有苦衷的，那么，下一次你该如何防止这类事情的发生呢？

作为管理者必须清楚地意识到，自己对发生的事情的了解是有限的，在没有足够的证据情况下，不要盲目做出任何结论。

冷静下来，去掉情绪化的想法，不要仅凭主观意识想问题。为此，有人建议：在发脾气之前，先从一数到十，目的是让发热的头脑冷一冷；也可以选择散步、抽一支烟、翻一翻报告等，让自己冷静下来；还可以先从有利于下属的方面提出质疑，让自己有一个接受事实的良好心理基础。

与下属见面时，告诉他你听说到的事情，让他把自己的理由加以解释。管理者要仔细倾听，积极思考，并向他提出自己的疑惑。既不要听过即可，也不要简单地接受他说的话。即使理由可能与事实相差甚远，也不要让他觉得你是对他逼供。

向其他下属了解情况，有必要的话，还可以通过其他渠道得到更多的信息，进一步把握事实。只有这样，管理者了解了事情的整个过程，才能客观地看清楚问题所在。

管理者切忌成为墙头草

大多数单位都有一些“刺头”式员工，他们不服从管理，我行我素，有的还以敢与领导对抗而自鸣得意。对这样的人，管理者要敢下狠手，必要时当机立断，严惩不贷。

岸信一雄是日本伊藤洋货行的总经理，他是个经营奇才，但他居功自傲，不守纪律，屡教不改，董事长伊藤雅俊最终下决心将其解雇，“杀”一儆百，维护了企业的秩序和纪律。

战功赫赫的岸信一雄突然遭到解雇，在日本商界引起了不小的震动，舆论界也以轻蔑尖刻的口气批评伊藤，人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将“三顾茅庐”请来的岸信一雄给解雇，是因为他的东西给全部榨光，已没有利用价值了。

在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊却理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是我们企业的生命，也是我管理下属的法宝，不守纪律的人一定要从严处理，不管他是什么人，为企业作过多大贡献，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”

岸信一雄之前是由“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的。伊藤洋货行以从事衣料买卖起家，所以食品部门比较弱，因此，伊藤才会从“东食公司”挖来岸信一雄。“东食公司”是三井企业的食品公司，岸信一雄对食品业的经营有着比较丰富的经验和较强的能力，有干劲的岸信一雄来到伊藤洋货行，宛如给伊藤洋货行注入了一剂催化剂。

不过从一开始，伊藤和岸信一雄在工作态度和对经营销售方面的观念即呈现出极大的不同，随着时间推进，两人裂痕越来越深。岸信一雄非常重视对外开拓，常常超出交际费的标准，对下属也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。

伊藤是走传统保守的路线，一切以顾客为先，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对下属的要求十分严格，要他们彻底发挥自己的能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受岸信一雄豪迈粗犷的做法，因此要求岸信一雄改善工作方法，按照伊藤洋货行的经营方式去做。

但是岸信一雄对伊藤的想法根本不加以理会，依然按照自己的方法去做，而且业绩依然达到了水准以上，甚至有飞跃性的成长，充满自信的岸信一雄自然不肯修正自己的做法了，他居然还明目张胆地说：“一切都这么好，说明这条路线没错，为什么要改？”

为此，双方意见的分歧越来越严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤看出岸信一雄不会与他合作，于是痛下决心把他解雇了。

伊藤是个传统的经营者，对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩虽然持续上升，但是他却无法容忍“治外法权”如此持续下去，因为这样会毁掉过去辛苦建立起的企业体制和经营基础，也无法面对手下的众多下属。

领导者对害群之马的管理要坚决，不能拖泥带水，必要时不妨采取威迫术。

现代人个性张扬，反抗心理非常强，不服从权威的情绪很高涨，因此，只要具有现代化素质的人，就很难让其产生恐惧心理，反而会刺激他们的反抗意识。特别是在年轻的下属身上可以看出，若用法不当，有时反而会使局面无法收拾。威迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么好效果。

员工考核切莫感情用事

人情的作用和好处是显而易见的，人情有其积极的一面，当然也有其消极的一面，如果一个管理者因为人情关系而不能实事求是地对员工进行考核，那么就会给企业带来很大的损失。

尾芳郎是日本西铁百货公司社长，他与名古屋商工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自己认为是人才的一个朋友介绍给了他。

但是没有想到名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”

尾芳郎听说后很吃惊，接着有点儿生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟时间的话，怎么就知道他不能被留任呢？这种判断太草率，也太武断了吧！”

土川元夫解释说：“你的这个朋友刚和我见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本就不让我插嘴。而我说话的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的第一个缺点；第二，他非常乐意宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友等，向我表白炫耀，似乎故意让我知道，他不是一个一般的人；第三，在谈业务发展时，他却根本说不出来什么东西，只是跟我瞎扯。你说，这种人怎么能共事呢？”尾芳郎听完土川的话后，认为土川的分析是很有道理的。

就这样，土川元夫没有顾及老朋友的情面，拒绝了他推荐的人。后来，经过努力寻找，终于找到了一个真正有才能的人。

无独有偶，也是在日本，索尼公司的总裁盛田昭夫也是本着实事求是的态度，发现了大贺典雄这个人才。

第二次世界大战结束以后，井深大与盛田昭夫一起成立了东方通讯实验室，后改名索尼公司。开始时，公司生产的不过是电饭锅、加热垫一类的东西。但此后不久，他们决定向高新技术产品进军，并很快生产出了日本第一台卷盘式磁带录音机。

当索尼公司在东京大学校园内演示磁带录音机时，在人们的一片喝彩声中，音乐系一个“吵吵嚷嚷”的二年级学生提出了许多关于磁带录音机的实用性和缺点等各种技术问题，这个人就是大贺典雄。

事后，大贺典雄竟然“无礼”地给盛田昭夫写了一封信，直言不讳地告诉盛田：“从一个歌唱家的观点看，你的录音机只是一堆破烂货。”

盛田昭夫并没有因此而嫉恨他，相反地，却喜欢上了这个直言不讳、敢于批评索尼公司弊端的年轻人。1953年，他聘用大贺典雄作为公司的特别顾问。

后来，大贺典雄加入了索尼公司，成为索尼录音机商业部的部长，为公司的发展作出了重大的贡献。

这里，土川元夫和盛田昭夫给我们作出了榜样，在对员工进行考核时，一定要实事求是，行就是行，不行就是不行，绝不能存有任何的私心偏念，要客观公正地对一个人做出评价，否则，只会给企业带来损失。

两年前从学校毕业后，张平来到了先河广告公司的策划部。他属于那种聪明好学，刻苦钻研，能力又非常强的人，因此很快就适应了新工作。在做好自己本职工作的同时，他还经常向主管提出一些富有创意的想法。

但是，张平的主管并没有因此而赏识他，相反地，却十分妒忌他的才能。在工作中，主管处处压制张平，总是抓住他的一些小毛病不放，真可谓是吹毛求疵。

两年过去了，当初和张平一块儿到公司且能力不如他的同事，一个个都升了职，加了薪，而他却还是一个普通员工。

无奈之下，张平只好辞职去了另一家广告公司。在那里，他得到了经理的重视，很快就开始独当一面了。

正是由于张平的出色表现，这家广告公司的业务越做越大，和许多企业都建立了合作关系，这其中相当一部分是原来先河广告公司的客户。

后来，先河公司老板知道了这件事，一怒之下辞退了那个忌贤妒能的主管，而公司由于失掉张平而遭到的损失却是无法弥补的。

人都是有感情的动物，总是会不由自主地被自己的情绪所牵制，这样常常会使得他在评判一个人的时候有失公允。在工作中，我们对员工的印象要客观公正，不能因为自己的喜好就对员工妄自菲薄。尤其作为一名管理者，在考核员工的时候一定不能感情用事，以避免不必要的损失。

公正无私乃实事求是之根本

作为一个公司的领导者，一定要给员工一种公平合理、公正无私的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。公正无私是管理者做事的准则。

刘先生是一家公司的销售部经理，他收到了一位客户赠送的5张旅游券，可是他的下属就有5位，加上他共6个人，显然是要有一个人分不到旅游券。结果刘经理就给自己拿了一张，发下去了4张。没有得到旅游券的员工自然备受打击，对刘经理产生了憎恨的心理，在留守上班的日子里，他故意把几笔生意给推了。且不说这位员工做法对不对，这位刘经理很明显犯了没有一视同仁的错误。当你不能平等地对待员工时，员工自然对你会有意见。

孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”意思是说一个国家不怕贫穷，而怕财富不均；不怕人口少，而怕不安定。在一个企业中也是如此，以上面的例子来说，如果刘经理没有收到那5张旅游券，大家都不去旅游，就不会有怨言。而有了5张旅游券，表面上看是好事，但是由于分配不公，却出现了让人不愿意看到的结局。所以，作为管理者一定要对员工一视同仁，不能有任何偏见，否则，就会引来非议，甚至众怒。

首先，管理者在处理下级关系的时候，要一视同仁，不分远近，不分亲疏，不以自己的喜好对待员工，不能受客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。比如，有的领导对工作能力强、得心应手的下级，能够一如既往地保持亲密关系，而对那些工作能力较弱，或话不投机的员工，就不能够密切相处，甚至会冷眼相看，这样下去关系就会逐渐疏远。