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第26章

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(1)获取考核信息

考核者对任何一名员工进行考核时,都必须事先收集相关的资料,如工作效率、工时利用率等,其信息来源主要有工作表现的记录、与被考核者相关的人,包括直接领导、同事等。

(2)设定绩效考核的间隔时间

设定绩效考核的间隔时间对考核操作过程来说不可或缺。绩效考核的间隔时间因考核目的的不同也应有所不同。若考核目的是更好地沟通上下级意图,提高工作效率,则间隔时间应适当短一些;若考核目的是人力资源调动或晋升,则应观察一个相对较长时期内的员工工作绩效,以避免因某些员工投机取巧的行为而被蒙蔽。

(3)选择绩效考核方法

企业对员工进行绩效考核时,应根据员工的情况选择具体的方法。现在全世界流行一种新的绩效考核方法,即360°绩效考核。

任何一名员工的绩效都需要进行360°的考核,否则会陷入只见树木不见森林的境地。360°

①上级考核。上级是指被考核者的直接领导,也通常是绩效考核中最主要的考核者。其优点是考核可与加薪、奖惩等结合;上级有机会与下级更好地沟通,了解下级的想法,发掘下级的潜力。但该法易于形成单向沟通,有时不能保证公平、公正,会挫伤下级的积极性。

②同事考核。同事考核能够帮助被考核者发展领导管理的才能,能够达到权力制衡的目的。但同事在考核中往往不敢实事求是地表达意见,往往侧重某些方面,易产生片面看法。

③自我考核。自我考核能够增强员工的参与意识,但有时会把自己的绩效高估。所以,自我考核只适用于协助员工自我改善绩效。

360°绩效考核在全世界都得到广泛的应用。360°绩效考核的主要目的是服务于员工的发展,而不是对员工进行行政管理,如晋升、薪酬确定等。

(4)制订绩效改进计划

绩效考核后,对被考核者进行考核意见的反馈是很重要的,因为进行绩效考核的一个主要目的就是改进绩效。所以,管理人员和员工应合力安排绩效改进计划。

在绩效改进前,先要确定待改进的方面,如可以从员工愿意改进之处、从易出成效的方面开始改进等。另外,在绩效改进前,要重审绩效不足的方面,看其是否合乎事实,是否有必要改进。

制订绩效改进计划的目的在于提高员工的绩效,改变员工的行为。为了使绩效改变能得以实现,必须符合4个要点:

①意愿。员工自己要有想改变的愿望。

②知识和技术。员工知道要做什么,并知道如何去做。

③气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境中工作,而造就这种工作的气氛最重要的因素就是部门主管。

④奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏,他就能比较容易改变自己的行为。

总之,绩效考核要体现公正、公平、公开的原则,才能真实反映员工的工作业绩,同时应尽量避免绩效考核的负面影响,能起到改进、保持、发展的目的。根据全员绩效进行企业的人力资源调配,结合员工的职业生涯发展规划、企业的培训计划,使之达到最优,从而实现人工成本最小化。

工具:常用绩效考核工具

在进行绩效考核时,需要借助很多实用工具,下面介绍两种非常有效的绩效考核工具。

(1)SMART原则

在制定工作目标或者任务目标时,企业要考虑目标与计划是否能SMART化。只有具备SMART化的计划才具有良好的可实施性,才能保证计划得以实现。

S代表具体(specific),指绩效考核要有特定的工作指标,不能笼统;

M代表可度量(measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

A代表可实现(attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

R代表现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;

T代表有时限(timebound),注重完成绩效指标的特定期限。

(2)5W2H法

5W2H,即Why,What,Who,When,Where,How,Howmuch。该法可以明确绩效考核的各个方面,又可以通过2H找到适当的方法简化绩效考核任务,从中选出最优的方案。

案例讨论:如何进行绩效考核

在一家礼品加工厂,发工资后,3名员工在聊天。

甲:“我觉得很纳闷,按理说我上周那批产品都给做坏了,可能要扣工资了,可我发现一分没少。”

乙:“我这个月的工资比上个月少了120元。我去找经理,他说我在工作时偷懒,罚了120元。可天地良心啊,哪里规定偷懒就要罚钱?大家都在聊天,只是他没发现。真气死我了!”

丙:“在上个月质检中,我的不合格率还不到万分之一,比公司的规定小得多。可经理说我做了次品,绩效工资不发。郁闷啊!”

案例提示

绩效考核的基本原则就是公开、公正、公平,绩效考核要有法可依,才可以法服人。

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