第5章 店铺员工招聘管理(1)
本章提要
招聘是店铺与潜在员工接触的第一步，应聘人员通过招聘活动了解店铺，并决定自己是否愿意为它服务。而店铺在选人、用人的过程中，对于要招募何种员工、招募多少人、采用何种招募方式，这都需要有一套标准的做法及明确的目标。店铺对招聘环节的设计和实施，关系到最终能否得到高素质的员工。
店铺员工招聘概述
像其他企业一样，店铺的真正财富源泉也是人。可以说，人力资源影响店铺命运，识别人才、聘用人才、实施以人为本的战略，是店铺成功的关键。
招聘是店铺与潜在员工接触的第一步，应聘人员通常通过招聘活动了解企业，并决定自己是否愿意为它服务。在选人、用人的过程中，店铺普遍会遇到一些困难，比如：要招募何种员工?招聘多少人数为合理?何种招募方法最有效?评定的标准为何?这就需要有一套标准的做法及明确的目标。
对招聘环节进行有效的设计和实施，才能得到高质量的员工，否则就只能得到平庸之辈。而能否招聘到合格的员工，取决于能否吸引到足够数量的应聘者、应聘者的质量、店铺企业的遴选技术。可以说，招聘过程实际上就是店铺和应聘者之间的互动过程。
一、店铺员工招聘渠道
要做好招聘工作，招到店铺想要的人才，必须利用正确的招募渠道，就像在某个规定时间内要我们到达目的地，行动之前一定要选择好路径。如何建立招聘渠道呢?店铺可从几个层面去分析，根据不同层次的需求寻找不同的招募渠道。
店铺员工的来源可分内部和外部两种渠道，从何种渠道选择人员是由企业的人力资源政策、技术特征、对人员的要求等多种因素决定的。
下面将主要讨论店铺如何在诸多的人才中，招募及采用适合本店铺经营形态的人才。
(一)内部招聘
当店铺出现职位空缺以后，一般是首先看店铺内部是否有合适的人员填补空缺，即通过内部各种招聘渠道来寻找合适的候选人。由于店铺所需人员要求相对较低，以下几种内部招聘方式应用得较多。
1内部媒体
店铺一般都有自己的宣传栏、墙报等内部媒体。店铺在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等内容后，直接在店前或店内使用传单刊登，这样的方式，还可就近招募到商店附近的人员。这种途径既为有才能的员工提供成长、发展的机会，又体现公平竞争的原则。然后人力资源管理部门要对应聘人员进行科学而公正的考核和选拔，这样可以使员工意识到绩效与晋升、加薪之间的密切关系，从而得到较强的激励。这种方式对于店铺而言，是一种非常经济实惠的方式，对店铺及员工都是一件好事。
2员工推荐
就店铺来说，主要是内部员工引荐其亲友，也可以是上级引荐下级，这也是一种非常普遍的方式。这一方式主要优点是，引荐人对企业较熟悉，对空缺职位的职责、要求等也较了解，并在引荐某人之前，对某人的能力和愿望等都作了考虑和了解，因而成功的可能性较大，且能节省部分获取程序和费用，但这样的方式可能在人员素质上及工作能力上无法严格要求。同时，采用这一渠道时要注意避免或克服“帮派”或小团体现象，排除人性包袱，唯才是举。
3档案记录
店铺人力资源部门大多配有管理人员及普通员工的个人资料档案，从中可以查找到店铺现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助店铺管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。员工档案对于店铺确定现有员工素质状况及内部晋升是非常重要的，但是此档案中的个人资料必须是可靠、尽可能详细的，需不断地加以补充，才能真正起到作用。当然，在确定了人选以后，还要征求本人的意见，看其是否对新职位感兴趣。这一方法通常与内部媒体、员工推荐等方法结合使用，以起到相互补充的作用。
(二)外部招聘
外部招聘是相对内部招聘而言的，又称社会招聘。往往是在内部招聘不能满足店铺需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者店铺因发展迅速而需要大批中高层技术或管理人才时，通过外部招聘渠道招募到店铺所需人才。常用的外部招聘方式主要有以下几种：
1广告招聘
这是目前最常用的一种外部招聘渠道。它以报纸、杂志、广播、电视等为媒介，广泛告示，吸引应聘者。利用广告进行人员招募的一个关键问题是广告内容的制作。研究表明，广告内容本身具有粗筛求职者的功能，在广告中清楚而具体地说明工作任务、工作职责以及任职者应具备的学历、经验、能力等，就能自然减少一些不够资格或不想承担相应的工作职责、义务和风险的人来求职。同时，招聘广告又能树立店铺的良好形象，提升其知名度。为保证应聘者数量和质量的适当性，在撰写招聘广告时应充分利用“以利相引”、“以责相斥”的技巧，尽可能明确、详尽、真实地说明工作的责权利以及任职资格要求。广告招聘的一个重要问题是广告媒体的选择。对于店铺而言，报纸是人员招聘广告的首选媒体，因为报纸不仅能及时、广泛地传递信息，而且其所传递的信息便于保存；对于招聘高级管理人员，还可选择专业期刊等其他方式。为了突出招聘广告的视觉效应，可以附加设计意义深远的图案，加强广告的整体效果。
2校园招聘
近年来，一些大型店铺和学校间的接触逐渐加强，在每个学生毕业之时，店铺企业就在校园中举办公开征才的活动，此举对大企业及知名度高的企业非常有效，但对中小型的店铺而言，可能具有一定的难度，但这并不表示中小型店铺就不能踏入校园，广为征求需要的人才。假如店铺实力雄厚，也可以使用这种方式。其实中小型店铺只要多花些心思，一样可以吸引高校毕业生的青睐，进而加入店铺员工的行列。
通常为做好校园招聘的活动，取得较好的效果，店铺至少需要完成下述一系列工作：
(1)提供完整资讯，包括平面、立体或影视资料来介绍店铺。
(2)对于店铺本身的各项制度及福利等项目，亦需明文表示。
(3)店铺经营者亲自参与每场说明会，并把握机会公开推荐店铺。
(4)与学校教师或教授建立良好关系，这样可通过教师或教授的推荐，得到学生的认同与信任，并进而加入店铺的行列。
(5)在校园招聘上通常会遇到各项难题，店铺经营者必须有充分的心理准备，各项校园招聘活动才有办法在强力的支持下顺利开展。
3洽谈会招聘
通过人才交流中心或其他人才机构每年所举办的多场人才招聘洽谈会，店铺和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了店铺和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。由于洽谈会中应聘者集中，店铺的选择余地较大，对于店铺比较合适。
通过参加招聘洽谈会，店铺招聘人员不仅可以了解当地人力资源情况，还可以了解同行业其他店铺的人力资源政策和人员需求情况。
4内部人员推荐介绍
所谓内部人员推荐介绍是指店铺内部人员推荐和介绍应聘者来参加应聘。它实际上是在店铺内部和外部之间建立起一座桥梁，通过员工以口头方式传播招聘，为店铺空缺职位推荐合适的人才。
实施内部人员推荐介绍的操作程序为：首先店铺公布招聘信息，通知员工招聘的职位、需要多少人员及各类人员的应聘条件；其次是鼓励员工推荐和介绍朋友和亲戚申请职位，并提出相应的鼓励措施。内部介绍人员推荐方式与其他外部招聘方法相比，所招入的员工相对较稳定。因为内部员工向应聘者提供的组织资料比较客观，知道店铺职位所需的知识、能力和技术；应聘者与员工关系较密切，对店铺的相关情况比较了解，能很快融入环境和工作中。
5上门求职
这种方式是应聘者自己主动找上门应聘。此方式店铺应用较多，常常用此渠道招聘理货员、收银员和保管员等技能和知识要求都比较低的工作人员，而管理人员或监督人员很少从这类人员中产生。这是一种用最低的成本获取人力资源的方式，店铺应该很好地保管上门求职者的申请记录，以便在需要用人时能及时使用这些人力资源。但这种来源的人有时对店铺及其从事的职务不了解，店铺对他们也不能充分信任，因此彼此之间难以融洽地合作。
6中介机构
目前，我国的职业介绍工作大部分是由政府部门中的人事部门或劳动部门负责的，几乎各级政府都有相应的职业介绍所及人才交流中心，私营、民办的职业介绍机构也非常活跃。为了节省招聘所需的时间及费用，委托它们协助推荐人才不失为一种经济有效的办法。
职业介绍机构的主要优点为：应聘者面广；很难形成裙带关系；时间较短。主要缺点为：对应聘者的情况不够了解；不一定有需要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质较低。适合采用职业介绍机构方式的情况有：难以吸引到足够数量的人才；只招少量员工；急于填充关键的岗位空缺；劳动力市场供给紧张；店铺缺乏招聘经验。
7上招聘
随着互联的普及，利用络进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。目前我国很多企业都已具备上条件，并且很多应聘者都能随时上。所以上招聘逐渐在店铺招聘中占据重要地位。
8临时招聘
店铺作为一种特殊的经营形态，所面临的市场需求常常会发生波动，而且还要应付经济周期的上升或下降。这就要求店铺保持比较低的人工成本，并使店铺的运营更具有适应性和灵活性。因此，店铺往往需要招募大量的临时性员工，并建立一种临时员工计划。这种计划可以有以下几种形式：
(1)内部临时储备。店铺可以专门向外部进行招聘，也可以把以前店铺曾经雇用过的员工作为储备，要求他们随叫随到。
(2)通过职业介绍机构雇用。企业可以同那些保持有劳动力储备的职业介绍机构签订合同，临时性地使用这些人力。
(3)短期雇用。即在业务繁忙的时期招聘一些短期服务人员。
临时招聘方式的缺点有：
(1)增加招聘成本。
(2)增加培训成本。
(3)服务的质量稳定性可能下降。
(4)需要管理人员加强对临时性员工的监督。
二、店铺员工招聘程序
招聘是个连续的过程，包括确定招聘计划、发布招聘信息、进行招聘测试、决定征选录用、进行招聘考核评估及反馈五个阶段。
(一)制定招聘计划阶段
店铺在公开招聘员工之前，应成立一个招聘小组，负责招聘前的准备及招聘等一系列的工作。其中主要是制定招聘计划，目的是使店铺能合理地、有目标地在中长期内将店铺所需数量、质量和结构的人员补充到空缺或可能空缺的职位上。
招聘计划一般包括以下几个方面内容：
(1)哪些职位需要招聘员工，招聘多少人?
(2)每个职位的员工的任职资格是什么?
(3)什么时候发布招聘信息，采取何种渠道招聘员工?
(4)如何进行员工测试，是否委托专业机构进行?
(5)招聘费用预算。
(6)新招聘员工的起始薪资待遇。
(7)新员工报到工作时间。
(8)招聘截止日期。招聘的有关文书，包括“招聘启事”、“报名表”等。
(二)发布招聘信息阶段
一旦招聘决策做出后，确定了招聘计划，就应该迅速发布招聘信息。发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。发布招聘信息时要有明确的潜在应聘对象，招聘信息内容要求有正确描述职务的特点、应聘者必备的条件和有关应聘的方法及需要提供的应聘资料等。
1发布招聘信息的原则
(1)面广原则。发布招聘信息的面越广，接受该信息的人越多，应聘的人中有合适人选的概率就越大。
(2)及时原则。招聘应该及时、快速地向目标人群发布。这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。
(3)针对原则。应聘人员都处在社会的不同层次，招聘时应具有一定的针对性，要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。