第6章 店铺员工招聘管理(2)
2发布招聘信息的类型
发布招聘信息的类型即我们通常所说的招聘渠道。信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会。
上述的都是一些主要渠道，还有随意传播的发布形式。就是有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式发布招聘信息。其主要特点为：费用最低(几乎不用什么费用)、可以进行双向交流、速度较快；主要缺点为：覆盖面狭窄，适合于劳动力市场上明显供大于求而且招聘层次不是很高时选用。
(三)招聘测试阶段
招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。
人与人之间是存在差异的，这种差异可以通过各种方法加以区别，这为招聘测试奠定了基础。招聘测试的种类很多，目前比较适用于店铺的有以下几种：
1笔试
笔试是指要求应聘者根据测试的内容把答案写在纸上，招聘人员根据答卷情况评定成绩的测试方法。这种方法可有效地测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识，以及应聘者综合分析问题的能力、文字表达能力等。
2面试
面试是指要求应聘者用口头语言来回答主试者的提问，通过应聘者对所提出问题的回答及其言谈举止的表现，来了解应聘者的语言能力、知识广度和深度、志趣、仪表等，从而判断他是否符合录用标准。通常，对应聘者面试结束后要进行面试评估，以便对应征者的性格以及某些观点做出明确说明，对其是否适合所应聘的工作做出判断。
3操作测试
对于某些需要进行实际性操作的工作，在招聘测试时可采用这种方法，如收银员、打字员、统计人员、会计人员等。例如，招聘打字员，可给她一篇文章，视其打字速度、错别字的多少评定其测试成绩。这种测试准确度较高，但时间相对较长。
4心理测试
心理测试是指通过一系列的心理学方法，将人的某些心理特征数量化，来测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
5情景模拟
情景模拟是指根据应聘者可能走上的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
在具体的招聘过程中，应根据店铺的特点和招聘岗位的特点，具体采用其中的一种或几种进行测试。
(四)征选录用阶段
在经过前面一系列的招聘阶段之后，便进入人员征选录用阶段，即做出录用决定。这一阶段的主要任务是对应聘者个人信息进行综合分析与评价，确定每位进入此阶段的应聘者的素质与能力特点，比照既定的工作标准或人员录用标准做出录用决定。征选录用决策应由招聘部门和用人部门共同做出。
这一环节包括四项工作：
1发出录用通知
指把多种考核和测试的结果相结合，确定最适合职位要求的员工名单，并发出录用通知书。
2签订劳动合同
在劳动合同上要明文规定试用期和用工期及相应的待遇，还要明确双方的责任、权利和义务。
3岗前培训
新员工上岗前须对之进行教育与培训，使之了解店铺经营的哲学和宗旨，熟悉各项管理制度，适应新的环境，必要时还要进行专业技能的培训。
4进行试用与安置
培训之后，一般确定一至三个月的试用期，试用的目的是验证新员工的体力、智力、知识、技能与新的职位是否相适应，试用不合格的人员不正式雇佣。对试用期满且考察合格的人员正式与之签订雇佣合同并妥善安置。
(五)检查评估及反馈阶段
最后一道程序就是检查评估及反馈阶段，主要是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准，从而发现招聘工作中存在或疏忽的问题，以便在将来的招聘工作中进行修正，提高招聘质量。
1如何判断招聘效果
(1)雇佣率。主要看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否真正符合招聘计划。
(2)店铺企业的长、短期经营目标。在短期计划中，店铺企业根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量，具体可用录用比、招聘完成比、应聘比表示。公式如下：
录用比＝录用人数应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数计划招聘人数×100%
录用者的素质相对来说随着录用比而变化，录用比越小录用者素质越高；招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划；应聘比越大，说明发布的招聘信息效果越好，同时说明录用人员素质可能较高。
在长期计划中，店铺企业则根据接受雇佣人的流失率来判断招聘的质量，但是流失率的影响因素很多，招聘工作的质量须依具体情况而定。
(3)费用。费用是衡量招聘效率的另一个重要指标，可以用多种方式对其进行分析。比较常用的指标是计算每雇佣一个人的平均费用：
招聘单价＝总经费录用人数
成本低，录用人员质量高，则意味着招聘效率高；反之，则低。
2撰写招聘小结
招聘完成后，招聘负责人须撰写招聘小结，真实地反映招聘的全过程，明确指出成功之处和失败之处。招聘小结的主要内容应该包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定等。
三、店铺员工招聘原则
招聘工作对店铺员工队伍素质具有保证作用，它是提高员工工作效率的前提，因此要遵守以下原则：
(一)公开招聘
指把本店铺名称、招聘种类和数量、应聘的资格、条件及考试的方法、科目和时间，均面向社会公告，公开进行招聘。这样，一方面给予社会上人才公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面，在社会的公开监督之下进行招聘工作，利于防止不正之风。
(二)公平竞争
公平竞争，是指对待所有的应聘者，应一视同仁，使其凭着本身的能力和条件竞争。为了达到公平竞争的目的，一要动员、吸引较多的人应聘；二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，禁止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象发生，从而为有才之人提供平等的竞争机会。
(三)全面考核
全面考核是指对应聘者的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何是由多方面因素决定的，而起决定性作用的往往是那些非智力因素。
(四)择优录取
所谓择优录取，是指根据应聘者的考核成绩，从中选择优秀者录用。只有坚持这个原则，广揽人才，选贤任能，才能为店铺引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考核方法，精心比较、谨慎筛选，特别是必须有严格的纪律，能约束一切不良工作行为。
(五)级能区分
每个人的工作能力有大小高低之分，工作有难易之分。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，职得其人，这样才能持久高效地发挥人力资源的作用。
四、店铺员工招聘准备工作
(一)店铺员工招聘决策
店铺员工招聘决策，就是指店铺企业对于员工招聘的决定过程。招聘决策主要是决定：招聘数量；自己招聘还是委托招聘；招聘预算、进程计划以及招聘信息发布的时间和渠道。
1招聘决策原则
(1)少而精原则。少而精就是可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，因为企业是创造效益的集合体，不是福利单位，要保证所招聘来的人员精干有效。
(2)公平竞争原则。招聘过程中的基本条件就是做到公平竞争，从而使人才脱颖而出，只有公平竞争才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
(3)宁缺毋滥原则。也就是说，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。
2招聘决策程序
(1)提出人员需求申请。需要增加人员的部门负责人向招聘部门提出需要人员的人数、岗位、要求，并解释理由。
(2)招聘部门进行复核。招聘部门应该到用人部门去复核申请，查实是否一定要这么多人员，并写出复核意见。
(3)店铺高级管理层决定。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定。决定应该在充分考虑申请和复核意见的基础上做出。
3招聘决策的主要内容
企业员工的招聘决策应包括以下一些主要内容：
(1)什么岗位需要招聘?招聘多少人员?每个岗位的具体要求是什么?
(2)何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息?
(3)委托哪个部门进行招聘测试?
(4)招聘预算多少?
(5)何时结束招聘?
(6)新进员工何时到位?
(二)招聘人员的确定
店铺在具体招聘过程中，应聘人员是与店铺的招聘人员接触而不是与店铺接触。在对店铺了解甚少的情况下，应聘人员会在招聘中根据招聘人员的表现来推断店铺其他方面的情况。因此，对招聘人员进行选择是非常重要的。
通常而言，招聘组成员除了应包括店铺人力资源部门的人员以外，还可以包括用人部门的主管、招聘工作部门的同事和下属。应聘人员会将这些招聘人员作为店铺的一个窗口，由此判断店铺的情况。因此，招聘人员的表现将直接影响到应聘人员是否愿意接受店铺提供的工作岗位。有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等都将直接影响应聘人员对店铺的感受和评价。一些店铺在组建招聘组时，由经理人员指定人选，然后对他们进行有针对性的培训，如仪表、提问方式、店铺情况介绍、交谈语气等，并且还要进行模拟面试，同时进行录像，再放给这些人员观看、研讨，以便矫正。
(三)聘用人员职位与数量的确定
1职位确定
对于店铺而言，最基层的职位就是一般的店职员，其中又可细分为正式的专职人员以及兼职人员两种，再往上就是店铺的各级管理层，在所有店职员之上的则是店长或者总经理，店主是处于最顶层的，有的店铺是店主兼店长或总经理。
对各种职位进行划分，除了可以划分清楚各人的权责之外，还可以建立人才培育、晋升的良好通道，从而使整个店铺的人才应用制度规范起来。
2数量确定
每一家店铺的营运状况并不相同，因而各个店铺对其所需人数也不可能是固定的。对此，我们可以利用下述的一种比较合理且科学化的评估方法进行衡量。
这套评估方法的应用原理就是根据店内每一个人所能创造出来的毛利额的多寡，来对每一个人的生产力进行衡量。
下面我们以一个店铺为例加以说明：假设店铺的店主每天工作12小时，店长1人10小时，副店长也是1人10小时，其余各正式店职员15人各8小时，兼职人员8人各3小时，加起来一共是176个小时，除以每人每天平均时间8小时，则可以得出这个店铺总运用人力为22人，再以每天毛利额除以人力，最终可得出每个人的生产力。
这套评估方法实际应用起来相当简单，店主可以清楚看出每个人生产力的多少，以此来分析雇用的人力是否恰当。不过此法存在较大缺陷，它没有将不同营业时间内所应用人力的多少考虑进去，会不可避免出现有时人力过剩、有时人力吃紧的窘境。
(四)聘用人员申请资格的确定
对于店铺内一般的员工而言，它不像别的企业要求那样高，学历方面的限定并不严格，初中以上即可。但是对于管理层诸如副店长、店长之职，最好要求有大专以上学历，以便能训练其处理一些技术性的工作。
另外还须考虑性别的问题。由于店铺的特殊经营形态，它们大部分营业时间较长，甚至24小时营业，并且有时因为工作上的需要必须值夜班，考虑到安全及体力，最好限定以男性为主。
至于年龄要求，年满16周岁以上的人，才可以前来面试。
对于工作经验，这一项主要是针对管理人员而定，尤其是在较高层管理人员以及急需应征人员立即上手的情况下，招聘时就必须在资格条件上加以特别注明。