第7章 店铺员工招聘管理(3)
招聘测试和甄选
店铺的任何工作都有一定的需求条件，必须具有相对条件的人员才能胜任。但对于一个陌生的人员，仅仅依据他的学历和简历是难以相信和判断其是否有胜任工作的能力，况且店铺还可能要在具有相似条件的人群中选择最适当的人员。这就不仅要求店铺在招聘过程中按照一定的程序进行，而且要求借助科学的选择方法。
一、应聘人员的筛选
在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者，以保证招聘员工的质量，特别是高级管理人员的质量。店铺需要从实际招收人数出发，确定最低应聘人员数量。在店铺的实际招聘过程中，我们可以借助一种叫“应聘人员筛选金字塔”的图形(如图2-1所示)，粗略计算需要应聘的大概人数。
应聘人员筛选金字塔假设某店铺已确定下一年需招聘30名售货员，根据经验，他们知道通过面试、选择，最后应聘者的筛选率为2∶1，即通过了最后第二关的人，有一半可以被录用。参加面试的应聘者与最后第二关通过的应聘者的比率是3∶2，而被通知参加面试的应聘者与实际参加面试的应聘者的比率为4∶3，其与应聘者总数的比率为6∶1。通过这些比率的推算，该店铺必须要有720人应聘，才能挑选出120名条件适合的应聘者参加面试，而实际参加面试的人数为90人左右，从中再挑选出60人，最后在60人中，有一半的人被录用。
在招聘之初，店铺可以选用不同的策略以确定工作申请资格。一种是高门槛策略，先把应聘资格设定得比较高，于是符合要求的应聘者就比较少，然后店铺花费比较多的时间和金钱仔细挑选最好的员工。这主要应用于店铺中高级人员的招聘；另一种是低门槛策略，把应聘资格设定得比较低，于是符合要求的应聘者就比较多。这时店铺就有比较充分的选择余地，招聘的成本也会较低。这种情况主要适用于店铺中收银员、理货员和售货员等普通员工的招聘。
二、背景调查
背景调查就是指店铺通过打电话或要求应聘者提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。对应聘者的背景进行调查是店铺在招聘中对外部应聘者进行初选的最常用方法。通过调查，可以使店铺掌握应聘者的教育和工作履历、个人品质和人际交往能力、从事工作的能力以及过去或现在的工作单位重新雇用应聘者的意愿等信息。美国于1985年进行的一项调查中发现，有30%的应聘者的简历至少有一处重大的虚构。这些虚构成分通常集中在夸大自己的学习成绩和过去工作绩效方面。目前，我国许多地方都发现有人在出售假学历证书，不少用人单位在招聘时也发现应聘者提供假学历证书，因此，对应聘者背景资料进行查核就显得非常必要。通常来说，背景材料只有在提供者实事求是地指出应聘者在过去工作中的长处和不足时，才能在店铺对应聘者的初选中起积极的作用。具体的调查表格形式，如表2-1所示。因此，它要求推荐者或背景材料提供者有适当的机会在工作状态下观察应聘者，并且他们有资格评价应聘者的工作情况。但须注意，应聘者应事先知悉其本身的背景资料。
应聘者姓名原工作单位联系地址电 话
被访者姓名职务与应聘者熟悉程度 调查内容：
(1)应聘者是哪一年到您单位工作的?自至年
(2)应聘者在您单位所从事的工作?自至年从事
(3)应聘者说在您单位时，每月工资及奖金可达××元人民币是否属实? 是不是
(4)他的直接上级对他如何评价?他的直接下属对他如何评价?
(5)他工作是否努力?
(6)他与同事相处得如何?
(7)他是否按时出勤? 是否
(8)请问他离职的原因是什么?
(9)他最突出的优点和特长是什么?他的主要缺点是什么?
(10)他为您单位做出了哪些贡献?
运用背景调查的方法来了解应聘者的真实信息，应该遵循以下原则：
(1)只调查与工作相关的情况，并以书面形式记录下来作为店铺录用与否的依据。
(2)在进行调查之前，要征得应聘者的书面同意以尊重其个人隐私权。
(3)调查中要忽略对应聘者的个性主观评价内容。
(4)要充分估计背景资料来源的可信程度。一般来说，由应聘者的直接领导所做的评价要比由人力资源部门人员所做的评价更加可信。
(5)要求提供材料者尽可能使用公开记录来评价应聘者的工作情况和个人品行，如员工的工资奖酬记录、业绩评价记录等。
(6)要运用合法的手段调查应聘者的有关情况，特别要注意了解应聘者离开原单位的原因。
三、知识测试
在店铺员工招聘中，知识测试历来被广泛地应用。知识测试主要是通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构进行了解。
(一)知识测试的种类
1基础知识测试
基础知识测试，又称综合测试。测试内容很广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等。基础知识测试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度以及掌握知识的水平。
2专业知识测试
专业知识测试，是针对所应聘的职位及工作而言的，又称深度考试。主要测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识。目的在于了解该应聘者专业知识掌握的程度以及掌握的水平等。
3相关知识测试
相关知识测试，又称结构测试。主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的测试。例如，应聘公关人员，相关考试内容可以有社会学知识、管理知识、人文知识、心理学知识、历史知识、人际关系技巧以及公关学等各方面的知识。
(二)知识测试的优劣
知识测试是一种非常重要的测评手段，既有优点又有缺点。
知识测试的优点是公平、迅速、简便、费用较低。每个应聘者通过知识测试，可以了解自己掌握知识的多少，知识较多的被录选，知识较少的筛选掉，使应聘者感觉到比较公平。与其他各种测试手段相比，知识测试的费用是比较低廉的。
知识测试的缺点是，试题可能不科学，过分强调记忆能力，阅卷没有统一的标准，没有可比性等。例如，知识测试的试题偏难或偏怪，对应聘者来说就毫无意义，这样虽然有些人考得比较好，但是并不说明他掌握了必要的知识，而有些人考得比较差，也并不代表他的水平比较低。有些试题往往是靠记忆、背诵来获取的，这样招聘的员工有可能是记忆能力比较强，而思维能力、实际操作能力比较差，最后可能由于没有统一的标准，阅读不可避免地会出现偏差，进而影响到结果的准确性。当然，还可能会由于阅卷人员的素质偏低而影响到结果的准确性。
(三)知识测试的操作
1设计试卷
知识测试的质量直接由所设计试卷决定。因此每一个主试人员一定要对知识测试的试卷设计充分重视。在设计试卷时，我们要注意以下一些原则：
(1)符合目标原则。知识测试的目标是什么，在设计试卷时要从头到尾贯彻执行，也就是说每一张试卷从头到尾都要符合目标，不要远离目标，这样才能得到应有的效果。
(2)综合考查原则。比如，在一张试卷上既可以有基础知识的内容，又可以有专业知识的内容，也可以有相关知识的内容。这样可以节省时间，在较短时间内全面了解一个应聘者各方面的水平。
(3)灵活运用原则。企业员工招聘中的知识测试和学校中的知识测试有所不同，因此知识考试中，不要过分强调背诵记忆，而主要考查应聘者是否能灵活运用。在设计试卷时，要尽量多用案例以及讨论等方式。
2安排考场
(1)事先要确定好考试的教室。
(2)每位应聘者一张桌子，或者间隔一个人以上空位。
(3)在考场中禁止吸烟。
3确定监考人
进行考试时，可以根据考试规模的大小配备数量不等的监考人，但至少有两人以上。同时，监考人须具有相当的监考经验，能随时处理特殊情况。监考人应该严格地执行考场纪律，这样才能够使知识考试顺利进行，并体现公平原则。
4明确阅卷要求
(1)要有标准答案。
(2)要防止先松后紧或者先紧后松的现象。
(3)如果有数位招聘人员阅卷，可以由每位招聘人员只阅其中的一题或几题，这样掌握标准比较准确。
四、心理测试
心理测试是招聘测试中的一个重要方面，通过测试应聘者在今后的特定领域的工作表现，以帮助店铺企业选择对工作职位特别适宜的人员。心理测试，是指通过一系列的心理学方法来测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。它主要借助一些技术方法和手段，对应聘者的智力、知识、能力、个性特征等方面做出客观的要求。随着现代心理学、社会组织管理学及测试技术和方法的交叉结合并大量运用到人员招聘中，使现代测试方法种类越来越多，它可以从内容和形式上加以划分。
(一)心理测试原则
1保护隐私原则
心理测试涉及个人的智力、能力等方面的个人隐私。严格来说，这些内容只能让应聘者以及他愿意让知道的人了解，所以，应该严加保密。
2充分准备原则
心理测试的内容、实施和计分以及对测试结果的解释，都应有严格的顺序。一般来说，进行测试的工作人员都要受过严格的心理测试方面的训练。
(二)心理测试类别
1按内容划分
心理测试从内容划分主要有智力测验、个性测验和能力测验三种。
(1)智力测试。即对智力的科学测试。所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想像能力、思维能力等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商(简称IQ)来表示，正常人的IQ在90～109之间；110～119是中上水平；120～139是优秀水平；140以上是非常优秀水平；而80～89是中下水平；70～79是临界状态水平；69以下则属于智力缺陷。一般来说，智商与人的学习能力两者之间呈正相关关系，但并非绝对如此，因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。在企业招聘中运用智力测验，可以了解一个人的基本水平，但是并不是说所有的工作智力高的人都适合。对于店铺企业中一般的员工，智商太高并不一定有利于工作；管理人员如果智商太高，如超过140，有的时候并不适合于担任管理工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾，因此，在员工招聘中运用智力测试，可以使IQ高的人担任比较重要、难度比较高的工作，而IQ较低的员工可以担任一般的普通工作。但是，我们在考查应聘者的智商的同时还需考虑他的个性特点。
(2)个性测试。每个人都有自己的个性，个性的好坏是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性的缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。毋庸置疑，对一个组织而言，一个干劲十足、心理健康的成员，远比一个情绪不稳定、动力不足的成员更有价值。个性与每个人的情感有密切的关系，并决定情感在行为中的反映方式，它是一个人作为个体特有的鲜明特征。
进行个性测试有很多种方法，比较常用的是卡特尔(RBCattell)于1963年提出的16种人格因素法(Personality Factor，简称PF)，又称16种个性因素清单，或简称“PF测试”。招聘企业或者依据16种人格特质设计出人格因素问卷，或者委托人才交流中心进行职业个性测试，然后，把个性测试评估的结果，与空缺岗位员工应具备的个性标准进行比较，如果两者比较吻合，则可以录用；反之，则可以将其筛除。
(3)能力测试。其包括一般智力测试和特殊能力测试。
①一般智力测试：一般智力测试主要是通过对一个人的语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间想像能力、观察力、记忆力等进行一系列具体的测试来完成。当前通行的方法有两种，即斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验。