第8章 店铺员工招聘管理(4)
斯坦福—比奈智力测验量表包括142个项目，分为28个发展水平，依照发展的顺序排列。每一发展水平各有6个测验试题，外加一个备用题，其中有一个成人组为8个测验试题，外加一个备用题，发展顺序为4岁到成人。每个发展水平代表一个年龄组，每完成一个题目则计为该发展水平两个月的智龄。特曼还在施测过程标准化的基础上，提出了IQ的概念和计算公式，即一个人的智商(IQ)等于他的心理年龄(MA)除以实际年龄(CA)，再乘以100。
斯坦福—比奈智力量表于1937年、1960年、1972年和1986年前后共经过四次修订，适用年龄段为1岁半到18岁，是现代应用最广也最具有权威的智力量表。按照该量表，人类的平均智商为100。智商90～110者称为中等智力，约占总人数的50%；智商110～120者称为聪慧，120～130者称为优秀，130以上者称为资赋优异，这三类合计约占25%；智商80～90者称为愚鲁；70～80者称为临界智能不足；70以下者称为智能不足。
韦克斯勒智力测验量表不像斯坦福—比奈智力测验量表那样采用年龄量表，而是采用项目分类标准。它所测的一般智力是多种能力的综合测验。由于每人测验的分数可以单独计算，也可以合并计算，这样智力的各个侧面或综合方面就能直接从测验中获得。
②特殊能力测试：特殊能力，也称特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字计算能力等。这种测试的目的是检测应聘者对某一特定工作的能力倾向，所以它通常又被称为能力倾向测试。此类测试的选用应根据具体的工作要求而定，如无必要，则不宜使用。
2按形式划分
根据具体操作过程中形式的不同，可将心理测试划分为纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试四种方法。
(1)纸笔测试。纸笔测试就是通常的笔试，它要求应聘者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解应聘者心理活动的一种方法。在笔试过程中试题的表现形式主要有：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文等几种，每一种笔试形式都有它的优缺点。
纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以迅速了解应聘者的基本情况，从而迅速区分出一个基本符合需要的界限。
(2)投射测试。投射测试是利用一定的媒介，让应聘者通过它去建立起自己的想像世界，不对其加以约束和限制，从而显露出其个性特征的一种测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规划的线条；也可以是一些没有意义的图片；也可以是一些只有头没有尾的句子；也可以是一个故事的开头，让应聘者来编故事的结尾。
最著名的投射测试法是罗夏墨迹测试和主题理解测试，简称TAT。在测试过程中，测试者的意图藏而不露，从而创造一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实，这是投射测试的最大优点。但是，它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试人员。对于店铺企业的一般招聘而言，它应用的局限性比较大，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用。
(3)实验测试。即通过有目的的严格控制，或者先创造一定条件来引起个体某种心理活动的产生，然后进行测量的一种方法。该测试具体又可以分为两种：一种叫实验室实验测试，另外一种叫情景实验测试。它的优点是比较客观，目的性强，想了解什么心理活动就可以针对这种活动进行设计，但缺陷是设计困难，费用高。
实验测试的做法为：在其他若干变量被妥善控制的情况下，主试人员先系统地操纵某一自变量X，然后观察X的改变对另一变量Y的影响。这里变量X通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，Y称为因变量。在应用心理测试在招聘活动中进行测试时，通常只针对某一种心理状态进行。
(4)仪器测试。指通过科学的仪器对应聘者进行测试，以了解应聘者心理活动的一种方法。例如，脑电波仪、皮肤测量仪、动作稳定仪、测谎仪等，都是心理测试的仪器。将仪器测试和其他各种测验结合起来运用，可以使测验更加科学、准确和迅速，但在测试过程中不可缺少计算机和相应的测评软件。
(三)心理测试中的技术指标
一项好的心理测试，它应该是可信的、有效的以及可以比较的，这就涉及心理测试中的一系列技术指标。
1效度指标
在测试过程中，经过测试能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即测试结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的，这种测试才能称为有效的测试。测试结果与以后的工作绩效考评两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明测试越有效。
(1)效度的种类。根据对问题的不同侧重，可以把效度主要分为两大类，即内容效度和效标效度。
①内容效度。内容效度通常是指一项测试对工作内容的反映程度。例如，要测试某一个被试者的销售能力，那么测试的项目就必须与销售的知识、销售的能力有关，如果测试的项目是和销售完全无关的化学方面的知识，我们说该测试的效度不高。一般应通过请有关专家对测量的有关项目进行全面的考核，来确定一个测试方法的内容效度的高低。
②效标效度。效标效度是通过测试分数与工作绩效相关来证明测试是有效的一种效度类型。心理测试的运用，往往是为了预测应聘者将来的行为，如果在招聘中，某一个应聘者在通过某一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中发现他的管理能力并不高，这样我们就说该心理测试的效度不高。效标效度是要证明那些在测试中表现好的应聘者，在工作中表现亦好；在测试中表现不好的，在工作中亦表现不好。
(2)影响效度的因素。影响效度的因素很多，但主要有两个因素：
①测试的长度。如果测试的项目比较多，得到的分数比较大，相关系数可能增加。
②应聘者的选择。如果应聘者的选择在该团体中不是很典型的，那么该测试所得出的效度也可能不准确。
2信度指标
由于人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的。当应聘者在多次接受同一测试或有关测试时，得分应该是相同或相近的。如果通过某项测试，没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测试本身的信度不高。所谓信度，又叫稳定性或可靠性，指一个人在同一心理测试中，几次测量结果的一致性。
测试的信度分为三类，即重测信度、对等信度和分半信度。
(1)重测信度。指对一组应聘者在相隔一段时间后对其重复进行相同的测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但不适合于受熟练程度影响过大的测试，因为被测者在头一次测试之后，进行第二次测试时会因记住某些东西而使分数较高。
(2)对等信度。即对应聘者先后进行两个内容相当的同一测试，如利用A个性测试量表与B个性测试量表，然后对这两次测试结果之间的相关程度进行分析，并确定测试的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测试对后一次测试的影响，但并不能根本消除两次测试在一定程度上依然存在的相互作用。
(3)分半信度。指将同一测试分为两部分对同一组应聘者加以测试，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前后两次测试间的相互影响。
信度的准确与否和各种各样的误差，特别是随机误差的关系十分密切。比如，被试者的身心健康，参加测试的动机、态度，主试人员的专业水平，空气的湿度，测试场地的环境，指导语的差异，题意的明确与否，项目的多少等，都会影响到测试的信度。因此，为了使心理测试的信度具有意义，必须严格控制可能影响测试结果的各种主观变量。
(四)确保心理测试有效的措施
为了使测试有效，这就必须确保测试分数以一种可预见的方式与工作绩效相联系。换句话说，必须在使用测试前确保它的有效性，确保测试分数是工作绩效之类的效标的良好预测因子，使测试生效的过程需要专业心理学家的相关知识和人力资源部门的协调。店铺经理的作用就是能够清楚地描述工作及其要求。这样，专业心理学家对工作、对人的要求，以及工作的绩效标准就十分清楚了。确保测试过程有效可依据以下五个步骤进行。
1进行工作分析
第一步是进行工作分析，撰写工作描述和工作说明书。这里要详细规定胜任工作所必需的个人品质和技能。例如，应聘者必须具有进取性吗?是否需要速记?应聘者必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子。它们是被认为能够预测个性工作绩效的个体品质和技能。另外，在这一步当中还必须确定成功地执行工作的标准是什么，成功的标准称为效标。效标可以是生产相关效标(production-related criteria)，如数量、质量等；也可以是人事数据，如缺勤、服务期等。对于店铺当中的收银工作岗位，预测因子可能包括手工灵巧性和耐性。
2进行测试选择
第二步就是对能够测量预测因子的测试方法进行选择。这些预测因子对胜任工作来说是很重要的特征。通常根据经验、以往的研究和“最佳猜测”选择几个测试方法组成测验组。这样做的目的是测量许多可能的预测因子，例如，进取性、外向性和数字能力等。
3进行测试实施
第三步就是用挑选的测试方法来测试应聘者。有两种检验测试有效性的方法供选择：一种是对目前在岗的员工进行测试的同时验证法；另一种是使测试有效的预测有效化法。这种方法主要是针对尚未雇佣的应聘者而实施的。然后仅利用现有选择技术来雇佣这些应聘者，而不是根据开发的新测试的实测结果来雇佣。在这些被雇佣的应聘者工作一段时间后，测量其工作绩效并与早先测验分数相比较，这样，我们就可以确定他们的测验表现能否对他们随后的工作绩效进行预测。
4联系测试分数与效标
第四步就是确定测试分数(预测因子)与绩效(效标)之间是否有显著关系。我们通常通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。
5进行交叉与重新验证
在正式将测试投入使用之前，我们需要通过对应聘者执行步骤三和步骤四这种交叉验证方法进行检验测试，同时，专家还要定期对测试进行重新验证。
(五)心理测试的评价
人们认为不同个体拥有的某些特质，如情绪稳定性、智力、能动性、灵活性等，在程度上存在显著差异，这是心理测试之所以能被人们运用于能力测试与评估的理论基础。同时，是否拥有某一种或多种特质，与其开展某种具体活动的能力，以及可能产生的结果之间具有显著而直接的关系。
测试过程中的下述两个条件对心理测试的结果、对应聘人员具有实际作用是必不可少的。第一，测试手段应区分不同的应聘者；第二，店铺企业事先要为每一个岗位设计出独立的人员个性标准或模式，测试结果只要“对号入座”就行了。但在员工选拔中，不宜把心理测试的分值结果绝对化。
五、情景模拟测试
情景模拟测试又称为行为测试、实地测试、情景测试。它是围绕应聘者受聘后可能从事的工作，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。一般情况下，这种测试有时间限制，应聘者必须对工作分清轻重缓急，然后在规定的时间内尽可能地完成又多又好的工作。
情景模拟测试的主要方式有：
(一)公文处理
公文处理是情景模拟的一种主要形式，主要包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约处理5～10份文件，考察应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。这种方法特别适用于测试主动性、独立性、组织规划能力、合作精神、决策分析能力、判断控制能力等。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份。