第27章 店铺员工激励管理(4)
为了真正调动起员工的工作积极性，管理人员需要认真研究并掌握员工的动机与需要，特别是人力资源主管，应结合本店的实际，在日常管理活动中，努力营造激发员工动机和满足需要的外部环境与条件，采用一些新的激励形式和方法，而不是仅仅依靠提职升迁与加薪。
一、员工激励的实施程序
由于人的动机性行为总是围绕着满足需求的欲望进行，于是没有得到满足的需求就成了激励的起点。没有得到满足的需求会造成个人内心紧张，导致采取某种行为以满足需求来解除或减轻这种紧张程度。由于这一活动是针对某一目的的，目的达到时，需求满足，激励过程也就完成。
依据激励过程的实现形式，一般应该遵循以下程序采取激励措施。
(一)了解员工需求
对员工的需要结构、需要强度和满足需要的方法加以了解，这是进行有效激励的前提。
(二)分析环境条件
对店铺的环境条件和可以采取的激励手段进行分析，计算激励需要付出的成本和可以带来的收益。
(三)制定激励措施
根据分析的结果，制定详细的激励措施，交由有关部门掌握实施，促使员工产生需要，采取行动。
(四)评估员工绩效
由人力资源管理部门对有关项目进行考核，评估员工的绩效，以此作为奖惩的依据。
(五)根据绩效评估予以奖惩
对绩效优秀的员工予以表彰或奖励，激励其再接再厉；对劣绩员工进行负激励，促使其改变态度、方法，提高业绩。
二、有效激励系统的建立
(一)有效性的标志
一个有效激励系统至少要符合下列原则：
1简明具体原则
激励系统的规则必须简明扼要，且容易被解释、理解和把握。同时，仅仅说“多干点”或者说“别出事故”是根本不够的，员工们需要准确地知道管理者到底希望他们做什么。
2可实现原则
每一个员工都应该有一个合理的机会去实现他们都希望得到的东西。
3可衡量原则
可衡量的目标是制定激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
(二)程序与要点
一个有效的激励系统的建立包括如下步骤：
1制定标准
工作绩效标准的制定过程中，应具有一定的高度，但又必须是大部分员工都能达到的标准，具有可实现性。
2建立评估系统
绩效评估系统必须准确、可行，工作绩效的评估必须着重于工作规范与工作成果的评估标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标对员工进行审核，这种标准一定是针对团队而非特定某个人订立的。同时，绩效评估系统必须具有规范的操作程序。
3进行培训
这主要是训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上情下达的沟通艺术。绩效评价的效果是如何直接与员工的薪金、报酬挂钩的，这是个非常敏感的问题。所以，店铺管理者必须注意这里的艺术与技巧。
4制定指标
工作绩效指标应该范围较宽，这会使激励系统更具有可行性。这些指标将会使人意识到存在的不足，并主动寻找改进的方法。
5兑现奖惩
兑现奖惩时，管理者要使员工们深切体会到绩效与奖惩关系的密切。对于优秀的工作绩效，除了对员工进行赞美、褒奖之外，更关键的是让他明白组织对他的重视，从而使他产生一种神圣的使命感。对于低的工作绩效，必须给予批评，但必须是善意的、建设性的，是就工作而言，而非人身攻击。对员工绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要“始终不渝”地进行，因为这样做，会使员工们认识到确实有什么东西值得自己去努力一番。
上述五方面是建立有效激励系统的基本程序，也是管理者所要建立的有效激励系统的坚固框架，但要想使激励系统运转起来，还需要实施一个可行的激励计划。
三、激励的具体手段
(一)奖惩激励
奖惩是在企业管理中应用非常普遍的一种激励手段。从店铺员工管理的整体看，奖(正激励)惩(负激励)必须兼用，不可偏废。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，动辄得咎，就会使人不知所措，既不知道该做什么，也不知道不该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用，所以，必须坚持奖惩结合。而在人力资源管理中，又必须以奖励为主。
1奖励
店铺通过对员工工作绩效进行评估，依据评估结果对店铺中工作绩效突出的员工给予物质上或精神上的鼓励而采取的各项激励措施。
对员工进行奖励，其好处在于：一方面可以使员工得到心理上或物质上的满足；另一方面，可以使员工以此增进工作干劲，从而更加努力工作，创造更佳绩效。在实施奖励时，必须注意以下几点：
(1)控制获奖条件。应使获奖条件适宜，不能过高也不能过低，必须力求避免员工产生“酸葡萄效应”和“小儿科心理效应”。假如条件过高，员工明白无法获得奖励，必然以“它不值得我争取”为由放弃努力；假如条件过低，员工又会因轻易达标而对此不屑一顾，两者均不能使员工奋发努力。
(2)准确了解员工需求。店铺必须真正了解员工的内心世界，准确地把握他们此时此刻的第一需要。如果对员工的意愿不了解，就不知应如何奖励，用什么方法奖励，自然也就无法达到奖励的效果，使激励能真正反映员工的意愿。
各种奖励方式中，花费少、效果好的方式通常不是物质方面的，而是精神方面的。例如，赞扬员工，和员工共进午餐，组织各种活动，奖励休假或给予更多的自由时间。
2惩戒
惩戒是管理人员通常采用的另一种激励措施。它是指员工在发生了不利于组织整体利益的行为之后，管理人员采取一些措施促使不良行为受到削弱或抑制，从而使员工减少或消除消极行为。其目的在于防止和纠正员工的违章、违法的失职行为，保证组织目标的顺利实现。
为了防止员工受惩戒后出现逃避和抗拒心理，在采取惩戒措施时，须注意以下问题：
(1)分析了解原因与动机。不同员工行为后面的原因和动机是不同的，有的是可同情和原谅的，有的是令人气愤和无法容忍的，处理时应区别对待，对情有可原的应从轻惩处；对情节恶劣的，应从重处罚。
(2)要灵活采用惩处方式。针对不同的情况应采取不同的惩处方式，其产生的效果也会不一样。好的效果将使员工感到内疚，不易产生逃避或拒绝心理，较易产生奋发的作用。反之，则可能弊多利少。
(3)及时妥善处理申诉。被惩处的员工，如认为惩处过重或认为受冤屈时，可能会向主管或上一级主管部门提出申诉。接受员工申诉时，在处理上必须慎重，在态度上给予同情，在程序上不可草率，在立场上必须公正，在考虑时必须周详。如果员工的申诉有道理，应立即撤销原有惩处，必要时为了不致影响员工工作情绪，还可改变员工工作环境。
(二)薪酬激励
在工作中，一个人可能会因谋求个人发展而牺牲收入，但他们不可能长期如此，因为他们要生存。员工还需要感受到自己的价值得到了他人的承认，不管使用多么美妙的言辞表示感激，不管提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。员工们会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们将以自己的收入来判断对工作的满意程度。
可是一些人坚持认为：人们过高地估价了金钱的刺激性，并对此有种种不同看法。问题是大多数人工作所得的报酬同他们的工作表现不相适应。更进一步说，干多干少、干好干坏都一个样，那么人们加班加点还有什么意义呢?
对于店铺管理者而言，他必须看到薪酬对员工的激励作用，要在店铺内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。同时，作为店铺内部分配的重点，要使薪酬体系具有很好的激励效果，必须真正体现下述三个方面的公平性。
1外部公平性
所谓外部公平性就是指同一行业或同一地区或同等规模的不同店铺中类似职务的薪酬应当基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。
2内部公平性
所谓内部公平性就是指同一店铺中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对店铺做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。
3个人公平性
所谓个人公平性就是指同一店铺中占据相同职位(岗位)的员工所获得的薪酬应该与其贡献成正比；同样，不同店铺中职位(岗位)相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。
因此，对于店铺内的员工，如果他们为店铺做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬体系不公平，才不至于影响士气，而薪酬才能真正发挥出应有的激励效果。
(三)目标激励
目标会使人的行为具有方向性，并引导人们去达到某种特定的结果，而不是其他的结果。因此，目标设置的过程是一种有效的激励方法。
在店铺的日常管理中，人力资源主管应善于寻找“诱因”，为每一位员工设置适当的目标。目标的社会意义越大，就越能激励人心，实现目标的可能性也就越大。
为员工设置目标的关键要做到以下三点：
(1)把组织目标与个人目标相结合，并转化为个人目标。这就使员工自觉地从关心自身利益变为关心店铺的利益，从而提高影响个人激励水平的效价。
(2)要使目标具有可行性，能为员工所感觉。这样就能增强员工实现目标的自信心，提高员工实现目标的期望值。
(3)要使目标有一定期限。人们总是会关注有明确期限要求的事情，而对没有确切期限的事情会无限期的拖下去，甚至遗忘。作为管理者，在给定下属一个具体目标时，必须同时给出明确的期限。
制定店铺目标时，应将店铺外部与内部各方面很好地结合起来，尽早考虑到店铺外部的需要和利益，以及店铺目标的实现将给他们带来什么好处。在店铺内部，则要考虑店铺内部的环境和条件。总之，尽量使各方面关系协调、平衡。
另外，在为员工制定目标时，除了注意照顾员工在目标面前的种种心态之外，还应使激励目标具有一定的挑战性。这对员工是一种鼓舞，但同时也是一种压力。他们也许会产生矛盾心理：一方面希望获得成功而受到奖励，另一方面又怕失败受到惩罚而想维持原状。人们在现状之下产生的安全感，会由于激励目标的提出而受到威胁，所以，为了使激励目标能够产生积极效果，应邀请员工参加目标的制定。
(四)员工参与激励
员工参与已经成为一个包含一系列方法的、内容广泛的管理方式。员工参与是店铺为了发挥员工所有的潜能，为了激励员工对组织成功做出更多努力而设计的一种参与过程。